【正文】 見交流 1011 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度 102 公司方針傳達(dá) 1021 對內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說明 1023 對家庭傳播活動(dòng)是否充分 1024 對傳播活動(dòng)效果是否作評估 11. 人際關(guān)系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無提高 112 精神關(guān)懷 1121 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 1123 對員工關(guān)心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 121 認(rèn)識(shí) 1211 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系 1212 工會(huì)的作用如何 1213 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會(huì)是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運(yùn)作。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。 二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。 （2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。 。 人力資源診斷 。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。 。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。其診斷要點(diǎn)為： ； ； 、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 。其診斷要點(diǎn)為： ； 、評價(jià)； ，人適其職； ； 。 、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為： ，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。其診斷要點(diǎn)為： ； ； ； 、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為： 有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 、實(shí)事求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象； 、是否被有效運(yùn)用。其診斷要點(diǎn)為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。 七、德爾斐催化法 　　這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。 六、圖像描繪法