中國民企的“十四個病癥”doc-展示頁
2024-08-01 15:01本頁面
【正文】 ，再換個新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當(dāng)作傻瓜，糊弄糊弄就行了。 病癥二：“真誠與尊重”的意識極度匱乏 一定程度上，中國民營企業(yè)管理難的根本原因還是出在管理者的心態(tài)上，直接點說，就是民企管理者缺乏人與人之間應(yīng)有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來管理下屬。因此，可以說，不論“雙向感恩”還是“社會感恩”，都能夠為企業(yè)帶來實實在在的利益。這是一個非常好的現(xiàn)象，“星星之火，可以燎原”，這必將帶領(lǐng)著一大批企業(yè)將回報社會提上日程，共同促進社會進步。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開社會各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源”的內(nèi)涵，抓住機會或創(chuàng)造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。而且，老板與員工之間的關(guān)系是以經(jīng)濟指標(biāo)——利潤——為基礎(chǔ)的，是相互的，員工要學(xué)會“感恩”，老板更要學(xué)會“感恩”：感謝員工經(jīng)常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲得某項定單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責(zé)做好了本職工作才使得公司能夠正常運營，感謝員工為準(zhǔn)時交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護公司形象獨自咽下的委屈和淚水等等。但是部分民營企業(yè)在賺錢的時候知道遵循市場規(guī)律，對待自己的員工卻不能按照市場規(guī)律辦事，單方面強調(diào)員工要“感恩”，結(jié)果導(dǎo)致員工積極性不斷下降，企業(yè)整體效率不斷降低，甚至隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而每況愈下。其本意是要信徒感謝主為了拯救世人所做的犧牲——被釘十字架，感謝主（上帝）的慈愛與寬容，感謝弟兄姊妹的幫助與支持等等。 病癥一：“感恩”文化畸形 “感恩”文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業(yè)的快速健康發(fā)展。例如，調(diào)查表明，全國每年新生15萬家民營企業(yè)，但同時每年又死亡10萬多家；民營企業(yè)有60%在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%將在10年內(nèi)死亡。中國民企的“十四個病癥”20050411， 作者: 謝付亮 中國民營企業(yè)發(fā)展了二十多年，在中國經(jīng)濟的快速發(fā)展過程中，逐步展示出民營企業(yè)特有的長處和優(yōu)勢，并起到了不可忽視的推動作用，而且還將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。但是，與此同時，民營企業(yè)也暴露出也越來越多的弊病，我們不能忽視民營企業(yè)自身存在的不足和缺陷，因為，這些不足和缺陷不僅在很長一段時間內(nèi)，直接影響著民營企業(yè)自身的壽命，而且還會對社會造成越來越嚴(yán)重的負(fù)面影響。為什么中國的民營企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系統(tǒng)的來探討現(xiàn)階段中國民營企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個病癥”，以期給中國民營企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。“感恩”最初源自基督教教義，是一個宗教味道比較濃烈的概念?！案卸鳌北厝荒軌虼偈谷藗償U充心靈空間的“內(nèi)存”，讓人們逐漸增加仁愛、寬容起來，并減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強人與人之間的合作，不斷提高企業(yè)的整體運營效率。因此，“感恩”文化不能濫加利用，一定要根據(jù)市場規(guī)律來理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。 企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時候，“感恩的心”才能發(fā)揮其蘊涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國民營企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場規(guī)律的“員工感恩，老板也感恩”的內(nèi)部“雙向感恩” 文化。如今，已經(jīng)有少數(shù)企業(yè)將向社會“感恩”或回報社會上升到戰(zhàn)略的高度，甚至提出“修身、齊家、立業(yè)、助天下”的宏愿。反之，社會進步了，企業(yè)也就獲得更大的收益?？傊?，中國民營企業(yè)必須全面深刻理解“感恩”文化，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的“雙向感恩”文化和“社會感恩”文化，讓市場化的“感恩”文化成為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的潤滑劑，減少內(nèi)耗，留住“金員工”，避免損失，惟有這樣，中國民營企業(yè)的整體運營效率才會從實質(zhì)上得以提高，企業(yè)才有可能走一條穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展之路，實現(xiàn)“長盛不衰，基業(yè)長青”的遠大目標(biāo)。民營企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們在把別人當(dāng)傻瓜的基礎(chǔ)上，隨心所欲的利用下屬（當(dāng)然，這其中也是有一定度的）。因為，時間一長，下屬自然就會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的用心，試問，那時，管理者還能像當(dāng)初那樣利用自己的下屬嗎？當(dāng)然不能。事實上，很可悲，許多民營企業(yè)都是這樣做的。進而，在這樣的民營企業(yè)中，員工能按崗位章程保質(zhì)保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關(guān)系才可能持久；惟有真誠，民營企業(yè)才會有真正意義上的團結(jié)和凝聚力。那么缺乏“真誠”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅(qū)動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來會“丟了西瓜”。中國許多民營企業(yè)都把人當(dāng)作“成本”來對待，而沒有把“人”當(dāng)作一種資源。于是，企業(yè)就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會有什么“換位思考。因此，從這個意義上來講，企業(yè)最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發(fā)揮人力資源的潛能，切切實實的為企業(yè)降低成本。 病癥三：“嫡系部隊”之外無信任 出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”的現(xiàn)象屢見不鮮，這就致使“嫡系部隊”與非“嫡系部隊”之間少有信任可言，加之一般情況下，民營企業(yè)都是“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，所以上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。然而，上級的“事必躬親”看似對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，實質(zhì)上是對下屬不信任甚至是“嚴(yán)加提防”的結(jié)果。 要解決這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認(rèn)識到企業(yè)壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認(rèn)識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質(zhì)都過硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造價值。值得一提的是，民企老板在招聘人力資源部經(jīng)理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的，一旦人力資源部經(jīng)理選錯，其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公司。許多民營企業(yè)都是為了做品牌而做品牌，把品牌當(dāng)作了一種牟取短期利益的工具，而不是借助品牌來促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，也不是利用品牌為消費者提供便利或其它價值，換句話說就是，許多品牌已經(jīng)嚴(yán)重偏離了品牌的真實意義
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