卓越領(lǐng)導(dǎo)力的重要性-展示頁
2025-07-07 03:17本頁面
【正文】 表現(xiàn)?！爱?dāng)我詢問管理者最期望員工如何表現(xiàn)時(shí)，答復(fù)經(jīng)常是‘我希望他們能有更加積極的心態(tài)，我希望他們能更好地溝通，我希望他們的團(tuán)隊(duì)合作意識更高。Halsey博士認(rèn)為，一部分原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了?！彼f：“管理者很沮喪，因?yàn)閱T工總不能按他們所想的那樣行動(dòng)。布蘭佳公司的Vicki Halsey博士所言，結(jié)果并不理想?；〞r(shí)間贊賞員工，你將直接收獲員工和投資回報(bào)。公司需要員工銷售和創(chuàng)造解決方案。 懂得花時(shí)間的領(lǐng)導(dǎo)者就能收獲巨大的成果。定期花幾分鐘時(shí)間給員工，你就將創(chuàng)造完全不同的局面。雖然花費(fèi)時(shí)間，但是這些時(shí)間并非白白浪費(fèi)。這確實(shí)需要花精力，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備高度的情商、意識和敏銳感來測知員工的喜厭?！碑?dāng)員工感到領(lǐng)導(dǎo)者在幫他們提高工作技能，推進(jìn)他們成為獨(dú)立自主的完成者，并且能如老師、教練和支持者那樣對待他們，那么領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間就能建立更好的伙伴關(guān)系。然后你要問問自己，‘我該怎樣增進(jìn)彼此間的關(guān)系？’通過提問的方式，讓員工感到，你是發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心他們，想和他們建立良好的伙伴關(guān)系。Paskowitz認(rèn)為：“這是最重要的事。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，關(guān)鍵在于能否發(fā)掘出有效推動(dòng)不同下屬的動(dòng)力因素。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施能促進(jìn)短期的行為，但是若要產(chǎn)生長期的效能，領(lǐng)導(dǎo)者就需要關(guān)注更多可行的員工個(gè)人因素，從而推動(dòng)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在獎(jiǎng)勵(lì)指有形的獎(jiǎng)賞或激勵(lì)措施，通常與員工完成相應(yīng)任務(wù)目標(biāo)掛鉤。在眾多領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀品質(zhì)中，最能使員工牢記不忘的就是領(lǐng)導(dǎo)者給予他們的認(rèn)可、贊賞以及尊重所帶來的成就感。他讓學(xué)員們回想自己曾遇見過的最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和最糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者。 時(shí)常出現(xiàn)的情況是，當(dāng)所有人忙碌于應(yīng)付不斷冒出的工作需求，領(lǐng)導(dǎo)者就容易忘記要騰出時(shí)間給他們員工。 正如Paskowitz所描述的：“按時(shí)出勤和工作勤奮間有本質(zhì)差別。最終，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工們雖然人在工作上，但心早已離開。當(dāng)人們無法獲得必需的贊同，那么他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴以及彼此間的關(guān)系都將惡化。 然而，不花時(shí)間來贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這其實(shí)是一種短視的行為。很多忙碌的領(lǐng)導(dǎo)者把精力全部放在執(zhí)行和提高業(yè)績上，從而將獎(jiǎng)賞和贊揚(yáng)挪到次要的考慮位置。布蘭佳公司高級咨詢合作伙伴Mark Paskowitz的觀點(diǎn)，這其中的原因在于時(shí)間和競爭壓力。 為什么領(lǐng)導(dǎo)者不能把明知是正確的事做對呢？當(dāng)你詢問一群員工，他們中有多少人因工作而獲得過多的表揚(yáng)，沒有人會(huì)舉手答是。這是建立積極文化氛圍的關(guān)鍵之一。 表揚(yáng)與贊賞文化需要從公司最高層建立起來。為走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困境，大家都在努力地進(jìn)行戰(zhàn)略和運(yùn)營上的正確措施，然而千萬別忘了騰出時(shí)間來獎(jiǎng)賞那些一直以來陪伴你努力工作的人們。卓越領(lǐng)導(dǎo)力的重要性不要吝嗇贊美近來，領(lǐng)導(dǎo)者均全神貫注于謀劃新的戰(zhàn)略，從而控制成本和增長收入。每個(gè)人都關(guān)注于實(shí)現(xiàn)成功的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。公司內(nèi)所有層面的員工都需要因自己所付出的工作努力而得到相應(yīng)的關(guān)注和贊賞。這也將在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的道路上區(qū)分出卓越公司和拙劣公司。 雖然領(lǐng)導(dǎo)者都明白贊賞員工的重要性，但事實(shí)卻仍舊未完全地體現(xiàn)在行動(dòng)上。 根據(jù)肯大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選擇。受到贊同是人類本源的需要。而那就會(huì)引起業(yè)績的下滑，開始時(shí)很慢，微小的，幾乎察覺不出，但是惡化會(huì)逐步擴(kuò)大?！比欢m當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)緩沖一下，并關(guān)注員工們的工作表現(xiàn)，這將有效地提高員工滿意度、工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)。 為更清晰地闡述這一觀點(diǎn)，Paskowitz描繪出他在管理培訓(xùn)中帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)行的練習(xí)。學(xué)員們不約而同指出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)之一就是他們能從這些領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得認(rèn)可和贊賞。員工需要什么？管理者若想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，Paskowitz建議首先觀察外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)所帶來的不同激勵(lì)影響。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)能給員工帶來內(nèi)心的鼓勵(lì)、愉悅以及對工作的成就感。Paskowitz認(rèn)為這里的內(nèi)容將根據(jù)員工個(gè)體而產(chǎn)生差異。這就需要確實(shí)地花心思去了解每個(gè)員工，而非僅僅尋找方法來操縱他們的行為。你的出發(fā)點(diǎn)必須正確，而且要花時(shí)間與員工討論，看看他們究竟喜歡和討厭什么，以及他們樂于進(jìn)行怎樣的工作?！崩趩T工，則利于生意Paskowitz補(bǔ)充說到：“假如領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)在入手做好那些事，那么他們就將很大程度上影響到外在的表現(xiàn)。也正是這種關(guān)系促進(jìn)員工的工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)的方方面面。這還需要堅(jiān)持每天觀察員工，了解他們的習(xí)慣，從而了解他們究竟是怎樣的人以及他們究竟關(guān)心什么。Paskowitz認(rèn)為：“員工都渴望老板花更多的時(shí)間給自己，讓他們有機(jī)會(huì)被聆聽，有機(jī)會(huì)參與公司里正在進(jìn)行的項(xiàng)目?！苯裉?，你需要員工們的好點(diǎn)子和好想法，他們能帶來創(chuàng)造和革新，特別是批評。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)你關(guān)心他們，就會(huì)以最佳表現(xiàn)來回饋你。組織在管理員工績效方面的表現(xiàn)如何？根據(jù)肯Halsey博士多年的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重。同時(shí)員工也很沮喪，因?yàn)樗麄儫o法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)?！薄比欢鴨栴}則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務(wù)或目標(biāo)是什么，該做些什么。但是因?yàn)樗麄儾涣私庾约涸撟鍪裁?，所以就無法達(dá)成滿意的結(jié)果。員工需要被認(rèn)可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標(biāo)之間究竟有什么關(guān)聯(lián)。 管理者經(jīng)常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該
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