【正文】 工作周期 開始時 指明工作 、 行動的方向 明確任務(wù)的事項和步驟 限定只做這個任務(wù)、只按這種方法做事上，忽視了別的方法和思路 工作周期 過程中 指明方向，并可衡量目前距離終點有多遠 按程序和步驟工作，并不管這個任務(wù)以外的其它事 即便形勢發(fā)生了變化，也不管不問，“埋頭拉車不看路”，常常誤事 工作周期結(jié)束時 作為標準，檢查終點達到這個標準的程度 原計劃的工作做完后，就結(jié)束，并不關(guān)心是否達到要求 任務(wù)完成，但不一定達到最初要求的目標。 績效管理 2 2 指標體系設(shè)計的三個難點 ? 考核什么 ——方法問題； 關(guān)鍵業(yè)績和非關(guān)鍵業(yè)績的問題； 短期利益和長期利益的問題； 短期考核和長期考核的問題； 以事實為評價還是以感覺為評價的問題； 推行的問題； 戰(zhàn)略問題； 與獎金掛鉤的問題； 3 3 指標體系設(shè)計的三個難點 ? 怎樣讓大家接受 ——認識的問題； 文化問題； 經(jīng)理人的素質(zhì)與認識； “ 考核是枷鎖 ” ； 4 4 指標體系設(shè)計的三個難點 ? 怎么操作才好 ——管理基礎(chǔ)問題； 信息系統(tǒng)問題； 信息提供問題； 報表系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)； 計量儀表問題； 5 5 您用的是何種績效管理的方法？ 模糊感覺判斷法 ——德能勤績 ； 問題事件檢驗法 ——對事件的評價 ； 工作事件檢查法 ——對事件的評價； 行為錨定法 ——根據(jù)工作行為評價 ； 配對排序法 ——兩個兩個比較 ； 強行排序法 ； 360度評估法 ； 工作標準考核法 ——工作標準有無達到 ； KPI法 ——關(guān)鍵業(yè)績指標考核 ； 述職報告考核法； 行為與結(jié)果的爭論； 6 6 目標與指標 7 7 什么是目標？ 目標的定義：想要達到的目的和境界 我們的戰(zhàn)略目標是做世界級企業(yè)！ 時間軸 時間軸 設(shè)想階段 方向性目標是 一個推進的區(qū)域 什么是世界級企業(yè)呢？ 我們的目標是發(fā)財 時間軸 時間軸 設(shè)想階段 什么是發(fā)財呢？ 8 8 什么是指標？ ? 指標是衡量遞進程度，形容和限定被衡量對象，將其表示得更清晰的工具 —— 衡量 —— 遞進程度 —— 形容和限定 —— 指標具有極性； —— 指標是可以進行分解的； 某企業(yè)的考核指標； 9 9 存在兩種類型的目標 ? 宏觀目標； ? 具體目標； 10 10 目標與任務(wù) ? 某企業(yè)的考核案例 ； ? “保證完成任務(wù)”還是“保證完成目標”； 11 11 目標與任務(wù)的區(qū)別 ? 有時常常把任務(wù)當作目標，以為任務(wù)完成，目標就達到了，實際并非如此。 ? 由于初次設(shè)定任務(wù)的不確定性以及環(huán)境的變化，任務(wù)不一定支持目標實現(xiàn)。時間耽誤了，目標沒達到 13 13 指標的類型 ? 財務(wù)指標與非財務(wù)指標 ； ? 超前指標與滯后指標 ； ? 定量指標與定性指標 ； ? 時點指標與時期指標； ? 內(nèi)部指標與外部指標； ? 總量指標與相對指標 ； ? 平均指標與標志變異指標； ? 短周期指標與長周期指標 ； ? 結(jié)果指標與過程策略指標 ； 工作計劃類指標 ； 14 14 指標選擇的緯度 ? 效度：評價測量的準確程度，即所測量的結(jié)果能正確反映工作績效的程度。 ? 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 16 16 績效指標體系設(shè)計的原則 ? 重點突出原則； 員工擔負的工作職責越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。 17 17 績效指標體系設(shè)計的原則 ? 可行性原則； 關(guān)鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務(wù)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。 18 18 績效指標體系設(shè)計的原則 ? 充分溝通原則； 在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。 19 19 績效指標體系設(shè)計的原則 ? 激勵原則與公正原則； 要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。 20 20 績效指標體系設(shè)計的原則 ? 職位特色原則； 與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。 22 22 責任會計考核與價值樹 23 23 職位說明書找指標與責任會計考核 ? 我們公司從每個員工的職位說明書中尋找考核指標，我們用的是 KPI法 ； ? 責任會計考核 ； 24 24 價值樹法 25 25 杜邦財務(wù)模型 投資報酬率 = = 凈利潤 股東權(quán)益 凈利潤 銷售總額 銷售總額 總資產(chǎn) 總資產(chǎn) 股東權(quán)益 對應(yīng)要素 [資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ] [銷售利潤率 ] [財務(wù)杠桿倍數(shù) ] 26 26 價值樹案例 27 27 價值樹 操作的步驟 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹” “價值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標”分配給有關(guān)經(jīng)理 第四步：確定目標 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標” ?對效益敏感性高 ?與國內(nèi)基準相比有相當大變化的潛在能力 落實到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標” 總裁 經(jīng)營副 總裁 經(jīng)營副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標 00 01 02 28 28 魚骨圖與頭腦風暴 29 29 魚骨圖與頭腦風暴法 ? 頭腦風暴法 所謂頭腦風暴，就是為克服群體壓力，克服群體抑制不同意見，鼓勵創(chuàng)造性思維的工作方法。 在使用魚骨圖工具時 ， 要注意它的本質(zhì)是一個邏輯關(guān)系圖 ， 是一個表示因果關(guān)系的圖表 。 35 35 策略 ? 怎么實現(xiàn)自己的目標 ？ ? 實現(xiàn)目標的策略是什么 ， 方針是什么 ？ ? 按什么方法和思路去工作 ？ ? 首先要干什么 ， 滿足什么要求 ， 然后還需要做什么 ？ ? 為什么要這么干 ， 先訂出方法和思路 。 37 37 魚骨圖在部門中