【正文】 2任務(wù)績效a%管理績效b%業(yè)績維度% 周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：27 / 51三、部門副職部門副職考評分為月度考評和年度考評。人力資源處負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 考評主體：直接上級對部門負(fù)責(zé)人個人能力進(jìn)行考評?？荚u維度：月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）21 / 51表 721：部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責(zé)任心 25%4 紀(jì)律性 25%態(tài)度維度加權(quán)合計備注 考評人 簽字： 年 月 日22 / 51表 722：部門負(fù)責(zé)人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效加權(quán)合計備注 考核人 簽字： 年 月 日表 723：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分1 主動性 20%2 響應(yīng)時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務(wù)質(zhì)量 20%周邊績效加權(quán)合計備注考核人 簽字： 年 月 日23 / 51表 724：部門負(fù)責(zé)人月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 考評分任務(wù)績效a% A11） %2） %3） %4） %5） %管理績效b%6） %A2（平均分）1） %2） %3） %4） %5） %6）7）8） %業(yè)績維度85%周邊績效c%9） %A3（平均分）考評分 A = A1a% + A2b% + A3c%態(tài)度維度15% A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:備注: 業(yè)務(wù)部門 a=80%,b=10%,c=10% 其他部門 a=70%,b=10%,c=20%24 / 51（二）年度考評 考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評。同級——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表） ；直接下級——對管理績效進(jìn)行考評評分?？荚u維度：包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)?？荚u表格：(見附表)18 / 51表 711： 高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %“單項否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績效80%加權(quán)合計備注考評人 簽字： 年 月 日表 712：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效20%加權(quán)合計備注考評人 簽字： 年 月 日19 / 51表 713：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分任務(wù)績效80% % A1%%%業(yè)績維度 管理績效20%%A2年度考核綜合得分：考評分 A3 = A180% + A220% 備注：20 / 51二、部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考評分為月度考評和年度考評?？荚u組織：人力資源處負(fù)責(zé)年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u維度：高層管理人員的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度考評主體：1) 直接上級——上級管理機(jī)關(guān)對總經(jīng)理和黨委書記的任務(wù)績效進(jìn)行考評；總經(jīng)理對副總，黨委書記對黨委副書記的任務(wù)績效進(jìn)行考評。17 / 51第二篇 實施細(xì)則第 七 章 具 體 實 施 辦 法 和 考 評 評 分 表 設(shè) 計一、高層管理人員考評周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十三條 本辦法由人力資源處制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源處應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源處不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考評委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源處對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。13 / 51第 五 章 申 訴 及 其 處 理第二十九條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處提交申訴書?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源處結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（四） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核連續(xù)三年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被解除勞動合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十七條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（五） 年度考評評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源處。（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（二） 對在河北石油分公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為合格。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進(jìn)行（高層管理人員除外） ，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。具體參見《河北石油分公司薪酬設(shè)計方案》 。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。第二十三條 個人月度考評維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。第二十二條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。9 / 51第 三 章 月 度 考 評第二十條 除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進(jìn)行月度考評。 。第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差個人考核系數(shù) 表 8：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級 優(yōu) 良 合格 差部門得分系數(shù) 第十八條 考評程序1. 各考評主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評評分，人力資源處統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會審核后進(jìn)行排序評級2. 人力資源處將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人3. 部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，上報人力資源處，人力資源處將所有綜合評定結(jié)果上報考評委員會審核。（三） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進(jìn)行評分，考慮到人為因素對考評結(jié)果公平性的影響，人力資源處將考評得分匯總后進(jìn)行折算，并按照折算分?jǐn)?shù)進(jìn)行職系內(nèi)排序，按照一定的比例進(jìn)行評判等級。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。對于每項考評指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1 和表 2：表 2 評分等級定義表等級 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表 3：評分等級分?jǐn)?shù)表評分等級 A B C D定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 110～100 95～80 75～60 50～0第十五條 部門等級評定6 / 51部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?！皢雾椃駴Q”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。5 / 51第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價時的相對重要程度。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。態(tài)度考評包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審