工程部考核方案-展示頁
2024-11-14 07:10本頁面
【正文】 務(wù)承接數(shù)量 20% 承接工程毛利潤 10% 客戶跟蹤 10% 管理指標 工程成本控制 2% ① 考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。 七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度） 對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占 70%；工作能力占 20%；工作態(tài)度占 10%。 年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年 1~12 月的工作業(yè)績。 月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況。于 20日前將考核結(jié)果報人事部備案。 ② 考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。 工程部負責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員 1 級予以定級。員工入職時，均按試用期 1 級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè) (企業(yè) )轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。每一級別設(shè)置不同檔別。 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合 （二）、職業(yè)規(guī)劃 晉升級別：工程助理 → 初級工程員 → 經(jīng)理助理 → 部門經(jīng)理 → 總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員 )、總經(jīng)理等發(fā)展。 ，但考核實施日已經(jīng)退職者。 。 。 （三）重視反饋原則 績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。 （二）客觀原則 績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。 工程部考核方案 一、績效考核的目的 為全面客觀地評價工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。 二、績效考核的原則 （一）公開原則 通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作 ，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。 三、適用范圍 本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。 。 、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。 四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃 （一）、薪酬標準 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā) 放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。 晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升： 1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為 5 等 3 級。 崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 工程部人員薪酬標準表 職等崗位 1級 2級 3級 總經(jīng)理 5500元 6500元 7800元 部門經(jīng)理 3600元 4000元 4500元 經(jīng) 理助理 2500元 2800元 / 初級工程員
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