附件-薪酬管理辦法-展示頁
2025-04-27 02:51本頁面
【正文】 終的考核結(jié)果補足。其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價格確定，并結(jié)合公司發(fā)展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力?？沙掷m(xù)發(fā)展原則：整體薪酬水平應(yīng)當可以根據(jù)公司總體經(jīng)濟效益、市場價格和通貨膨脹因素進行必要的調(diào)整。競爭性原則：薪酬設(shè)計以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。第三條 薪酬設(shè)計原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司承受能力。I / 25國投華靖電力控股股份有限公司薪酬管理辦法北大縱橫管理咨詢公司目錄第一章 總則 ..............................................1第二章 薪酬結(jié)構(gòu) ..........................................3第三章 公司經(jīng)營層的薪酬計算 ..............................6第四章 一般員工的薪酬計算 ...............................13第五章 工資調(diào)整 .........................................15第六章 工資特區(qū) .........................................16第七章 其他獎勵 .........................................17第八章 附加事項 .........................................18第九章 附則 .............................................19附件一 工資試算表 .......................................201 / 25第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對公司不同人群進行有針對性的薪酬設(shè)計，即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與崗位工作特點緊密結(jié)合；（三）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（四）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中長期收益有效結(jié)合起來。第二條 凡國投華靖電力控股股份有限公司（以下簡稱為華靖電力）總部的各級從業(yè)人員，除另行有專門規(guī)定者外均依本方案實施。具體體現(xiàn)為：公平性原則：薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)自我公平、內(nèi)部公平和外部公平的原則。激勵性原則：薪酬設(shè)計以增強對員工的激勵性為導(dǎo)向，通過考核結(jié)果在工資晉級、績效工資和獎金分配上的體現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性。公司承受能力：薪酬設(shè)計必須充分考慮公司的經(jīng)濟效益和承受能力。第五條 薪酬體系根據(jù)公司總部各業(yè)務(wù)的特點，公司總部人員的薪酬體系分為兩種不同的薪酬體系：（一）企業(yè)經(jīng)營層采用年薪制。這部分崗位包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)等。（二）公司總部內(nèi)各部門員工實行崗位等級工資制。其薪酬每月按上季度考核結(jié)果發(fā)放，年底再根據(jù)年度考核結(jié)果和公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)放年底獎金。（一）基本工資（二）年功工資（三）崗位等級工資（四）管理崗位津貼以上四項構(gòu)成每月名義工資。作為現(xiàn)代企業(yè)制度下的上市公司，華靖電力遵循“多勞多得、多貢獻多得”的指導(dǎo)思想，把所有的收入與實際的工作績效考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)第三章具體規(guī)定執(zhí)行。年底獎金根據(jù)第四章具體規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)國家有關(guān)政策和華靖電力另行規(guī)定的具體操作辦法處理。第八條 年功工資，體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在國投系統(tǒng)內(nèi)部的工齡工資為 50 元/年，國投系統(tǒng)外的工齡為 30 元/ 年。我們認為在服從公司對具體工作安排的大局下，崗位等級相同的員工，其崗位本身價值是大致相當?shù)模唧w貢獻大小反映在工作績效和表現(xiàn)上。第十條 崗位等級工資的具體解釋（一）職能部門設(shè)立資深主管、高級主管、主管、主管助理等四個職等，資深主管、主管助理職等內(nèi)各設(shè)立 2 個級別，其他每個職等內(nèi)設(shè)立 4 個級別。（三）公司薪酬體系設(shè)立初期，按照國投公司原有體系對部門經(jīng)理及以下員工的聘用職務(wù)等級確定相應(yīng)崗位等級。（四）公司原崗位等級體系和新職級體系對應(yīng)情況見表 21。崗位津貼標準參見表 22：5 / 25表 2－2 管理崗位津貼標準表（單位：元 /月）董事長 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理5500 5000 4500 2022 1500第十二條 福利公式（2－1）：福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 其他（如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、培訓(xùn)等）（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。如補充保險等。第十三條 參數(shù)設(shè)定的原則部門經(jīng)理及以下員工崗位等級工資設(shè)立共分 12 級（不含高管） ，由下到上逐級升高，且間距逐漸增大，體現(xiàn)對高級別人才的尊重和積累效應(yīng)。同時崗位年底獎金基數(shù)也反映了工作本身的風險性和與公司整體經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。第十四條 參數(shù)設(shè)定各項參數(shù)的具體取值參見附表一《工資試算表》 。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合國家相關(guān)政策和上市公司運行特點和實際情況，對經(jīng)營層的薪酬采用以與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的薪酬體系。第十六條 實施原則（一）責任、風險與利益一致的原則；（二）參照國內(nèi)同類上市公司中等偏上水平，應(yīng)有一定競爭力。 。第十八條 計算參數(shù)
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