【正文】 為該部門經(jīng)理的周邊績效得分。由直接上級評定，按照A、B、C、D四個等級評分,填寫《管理績效考核表》（見附錄一 表16）。2. 人力資源部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績效考核得分的統(tǒng)計工作，并將考核結(jié)果報公司副總經(jīng)理和公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。表6 年度考核維度與權(quán)重考核對象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理季度任務(wù)績效平均分80％管理績效20％部門經(jīng)理、副經(jīng)理（所長、副所長）季度任務(wù)績效平均分70％管理績效15％周邊績效15％員工季度績效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時，由任職者的主管領(lǐng)導根據(jù)實際情況確定其考核維度和權(quán)重。（五） 季度績效考核結(jié)果的運用季度考核結(jié)果將作為年度考核成績的組成部分。審批結(jié)果由公司總經(jīng)理簽署意見后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部存檔管理。表5 評分等級定義表等級A（超出目標）B（達到目標）C（低于目標）D（遠低于目標）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。具體等級定義見表5。2. 定性任務(wù)績效指標及工作態(tài)度指標評分。第十八條 季度考核（一） 季度考核維度及權(quán)重表3 季度考核維度與權(quán)重考核對象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)任務(wù)績效100％部所經(jīng)理、所長任務(wù)績效100％員工任務(wù)績效80％工作態(tài)度20％ 表4 員工工作態(tài)度考核指標及權(quán)重序號指標權(quán)重1積極性30％2協(xié)作性20%3責任性30%4紀律性20%（二） 季度績效計劃和指標設(shè)定1. 在每年年度經(jīng)營計劃確定以后，各級管理者根據(jù)公司績效計劃制定其第一季度績效計劃，以后在每個季度的績效考核結(jié)束后制定下一季度的績效計劃；2. 績效計劃的制定應(yīng)以公司階段目標、部門工作目標、員工崗位職責為依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實可行和具有時限，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進行排序；3. 為加強績效管理的過程控制，各級經(jīng)理每季度需填寫《管理者季度任務(wù)績效溝通/考核表》(見附錄一 表12)，作為管理者季度考核的依據(jù)，并報上級審核；4. 員工的績效計劃來源于部門季度目標與崗位職責，由其主管領(lǐng)導為其制定，并填寫《員工季度績效溝通/考核表》中的任務(wù)績效部分(見附錄一 表13 )，并由主管領(lǐng)導報上級審核；5. 根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標；6. 確定各項工作目標的衡量標準以及獲取評估信息的來源；7. 確定各項工作目標的權(quán)重；8. 公司工程管理、人事部在績效計劃制定過程中，負責對任務(wù)績效指標的制定進行指導和支持，參與績效溝通，幫助組織形成合理科學的考核指標體系；9. 公司工程管理、人事部對各部門提交的績效計劃進行匯總，提出修正意見，并最終報主管副總經(jīng)理審批。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄二 表22。指標定義詳見附錄二：表21。任務(wù)績效考核指標分為定量任務(wù)目標和定性任務(wù)目標，每個崗位都有對應(yīng)其職責和工作計劃的任務(wù)績效指標。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表2。季度考核成績作為年度綜合考核成績的組成部分，年終統(tǒng)一與獎金、薪酬等掛鉤?；鶎訂T工的考核由各部門（所）自行根據(jù)本考核辦法組織實施。第二章 管理人員及員工績效考核辦法第十四條 管理者及員工績效考核的對象公司各工程職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理及所長、副所長、基層員工。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，公司召集會同相關(guān)部門在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見進行相應(yīng)調(diào)整，并重新組織備案；（三） 績效改進計劃1. 當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；2. 公司總經(jīng)理取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；3. 考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。2. 公司工程管理部向總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理通報本季度業(yè)績完成情況。（三） 收集采用被考核人對工程信息上報和考核人現(xiàn)場抽查及客戶的反饋等方式。第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍遵從公司《合同管理辦法》第十條 績效目標的確定遵從公司《工程管理辦法》第十一條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定（一） 在制定年度計劃中，由公司下達的工作計劃及任務(wù)，以及臨時工作任務(wù)?？冃Э己藱C構(gòu)的工作職責：第八條 考核分類（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級，設(shè)計不同的考核方式和考核周期。（四） 分級管理原則根據(jù)不同的績效管理對象采取不同的績效管理方法，以有利于績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)為標準，保證績效管理的靈活性和針對性，使得績效管理方法能結(jié)合企業(yè)實際進行有效地運用。（二） 開放溝通原則在績效管理的各個環(huán)節(jié)，推動和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標設(shè)定、績效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標的達成。（四） 績效結(jié)果運用的主要工作內(nèi)容是：1. 績效結(jié)果的匯總分析；2. 將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。（二） 績效反饋與輔導的主要工作內(nèi)容是：1. 績效回顧與績效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗，提出績效改進建議。第五條 績效管理體系谷拉各工程部門績效管理體系由績效計劃、績效反饋與輔導、績效考核和績效結(jié)果運用四個部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。（二） 明確指引、有效追蹤和改進員工的工作行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。第三條 績效管理的定義績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標和要求達成共識，并通過評價、指導、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標的管理過程。工程部門績效管理辦法2012年2月8日36 / 38目 錄 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范公司工程部門績效管理工作，促進個人和公司績效提升，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于谷拉公司全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員。第四條 績效管理的目的和意義（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標，并且在組織內(nèi)部進行科學的有效的分解。（三） 評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。（一） 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容是：1. 確定組織績效目標；2. 確定各項目的目標值、權(quán)重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法；3. 簽訂績效考核表。（三） 績效考核的主要工作內(nèi)容是：1. 搜集并確認績效數(shù)據(jù)；2. 進行績效評估。第六條 績效管理的指導原則（一） 客觀性原則在整個績效管理過程中堅持客觀、公平、公正、完整、真實的原則，尊重事實，體現(xiàn)公平和公正，使得績效考核能準確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。（三） 戰(zhàn)略導向原則績效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設(shè)計績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第七條 績效管理的組織與職責（一） 谷拉公司組織績效考核機構(gòu)，作為指導工程部門績效管理工作的最高決策機構(gòu)，由下列人員組成：總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、辦公室和各部門經(jīng)理（所長），總經(jīng)理總管，副總經(jīng)理組織實施，由工程部經(jīng)理擔任協(xié)調(diào)員。表1 考核對象、考核方式與考核周期對應(yīng)表