【正文】 善利潤承包、百元工資含量、單項業(yè)務(wù)工資總額承包和崗位工資制，符合條件的要大力推行計件工資制，以充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。重視營銷隊伍的建設(shè)，充分發(fā)揮郵政投遞網(wǎng)的優(yōu)勢，不斷延伸投遞網(wǎng)的服務(wù)內(nèi)涵，建立社區(qū)服務(wù)網(wǎng)站，形成規(guī)模經(jīng)營的新優(yōu)勢。促進郵政企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的人才保障（1）加快郵政業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整。美國企業(yè)界也認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進行情感交流，不能向他的員工表明危機確實存在，那么他就會失去信譽，因而也就會失去效率和效益。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的。從管理職能上講，管理不再是控制，而是服務(wù)，確定單位發(fā)展方向，同時給人才提供完成工作所需要的資源。企業(yè)在規(guī)劃晉升制度時，要充分體現(xiàn)公平、公正的原則，“能者上、庸者下”，使員工在這種環(huán)境中感受的是公平的競爭，感到個人能力和企業(yè)是獲 得發(fā)展的標準。與此同時，要改善上下級關(guān)系。在薪酬設(shè)計中企業(yè)必須考慮組織目標的實現(xiàn)途徑。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成為新的歷史時期人力資源管理的重要課題。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。特別是當人們看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。企業(yè)優(yōu)秀人才的流失會使得企業(yè)一些有利的計劃無法開展實施，發(fā)展戰(zhàn)略也可能需要重新調(diào)整，并且會使企業(yè)喪失許多新的發(fā)展機會，從而使企業(yè)的發(fā)展速度減慢，損害企業(yè)的核心競爭力和阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如果有人離開了企業(yè)，培訓(xùn)目標的實現(xiàn)就會受到一定程度的影響，企業(yè)花在培訓(xùn)上的回報也會降低，實際上等于為別的企業(yè)培訓(xùn)了人才。(6)減少了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。(5)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露。如果流失這具有特殊的技能或在原來的職位上占有重要的地位，所造成的損失尤為嚴重，其影響常常會延續(xù)到接替其職位的新成員能夠完全勝任工作為止。(4)對工作績效的干擾。人才離開后，組織往往將他的工作分給組織內(nèi)部其他員工，使其他員工工作負擔加重。在培訓(xùn)期間，組織付給人才工資，但人才對組織不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。(2)新員工的培訓(xùn)成本。總體看來，一位人才流失會造成以下?lián)p失：(1)補充空缺職位的新成員的招聘成本。（4）影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。如：為了補償職位空缺而招入新員工要花的費用等。通過調(diào)查分析證明，人才流失會給企業(yè)帶來諸多不利影響。人才開發(fā)、職工培訓(xùn)存在著隨意性和盲目性?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度或未建立，或以初步建立但落實不到位。郵政企業(yè)人才流失的客觀原因：新業(yè)務(wù)的發(fā)展卻十分艱難；普遍服務(wù)的義務(wù)要履行，但政策性鋪貼卻到不了位；郵政企業(yè)自身的用工機制、分配機制運作缺少活力，相當一部分職工對郵政企業(yè)的前途產(chǎn)生了疑慮，致使一些學(xué)歷高，年富力強，具有技術(shù)特長的人才流失。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。無論從經(jīng)營者還是從職工身上都表現(xiàn)出了人力資源利用不足的問題。勞動收入的差距普遍小于勞動投入的差距導(dǎo)致經(jīng)營者主動性、創(chuàng)造性不足，企業(yè)職工的工作積極性不高，缺乏長期有效的激勵手段。從最能體現(xiàn)企業(yè)職工收入差距的工資和獎金的發(fā)放來看，由于企業(yè)人事管理制度不配套，職稱評聘和職務(wù)晉升有論資排輩的現(xiàn)象，這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。近些年，雖然實行了勞動合同制，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，加上郵政企業(yè)內(nèi)部沒有認真地執(zhí)行崗位競聘制度，沒有創(chuàng)造一種鼓勵職工展示自己才能的氛圍，職工的積極性自然得不到有效地發(fā)揮。這種方式是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟條件下的配置方式，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。人力資源配置實行計劃管理。人才隊伍數(shù)量不足、學(xué)歷偏低、高新人才少、年齡結(jié)構(gòu)老化問題比較突出。建立與績效評估相配套的激勵機制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。建立科學(xué)合理的績效評估體系，績效評估是一種正式的員工評估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。員工往往將企業(yè)為自己提供的培訓(xùn)機會，視同為一種福利待遇，量身定制個性化的培訓(xùn)方案對員工起到很大的激勵作用。眼前所從事的工作并不是單純的替人打工，而是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。第四：事業(yè)留人。第三：情感留人。企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。淺談郵政企業(yè)之人力資源管理20100726 18:39郵政企業(yè)人才流失原因和對策研究 從整體上分析造成國有企業(yè)人才流失的原因：，難以留住人才；，激勵不足；，束縛了人才潛能的發(fā)揮；，造成員工心里失去平衡，滿意度下降。目前主要從以下幾方面提出人才保留策略：第一：薪酬福利待遇留人第二：文化留人。企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，保證和員工溝通渠道的暢通，做到情感留人。員工的需要和企業(yè)需要達到平衡，即將職業(yè)生涯管理當作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。第五：完善的培訓(xùn)制度留人。第六：合理的績效評估留人。因此一個科學(xué)合理的績效評估體系，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理方面存在著許多這樣和那樣的不足。較高層次的計算機、金融、法律、市場營銷、信息科學(xué)技術(shù)、管理科學(xué)技術(shù)及精通工程技術(shù)和現(xiàn)代經(jīng)營管理的復(fù)合型人才則嚴重短缺。首先，從經(jīng)營者配置來看，企業(yè)經(jīng)營者的任免仍然由上級郵政企業(yè)決定。其次，從職工的配置方式來看，也是按計劃經(jīng)濟的做法，職工就業(yè)由郵政企業(yè)人事部門統(tǒng)一辦理，一旦安排就從一而終，很難再改變。激勵分配方式比較單一，分配平均主義傾向比較嚴重。特別是企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距并不明顯，同一職級的局長、副局長、黨委書記、紀檢書記、工會主席等人的收入沒有多大區(qū)別，沒有突出對經(jīng)營者的激勵機制。人力資源的利用不足。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。重視職工的職前學(xué)歷，忽視職工職后的終身教育；強調(diào)職工隊伍的團隊精神，忽視職工的個體需求；強調(diào)職工隊伍的存量穩(wěn)定，忽視人力資源的合理流動；強調(diào)職工的一般使用，忽視人力資源的系統(tǒng)管理等。郵政企業(yè)人才流失的傳統(tǒng)原因：管理不規(guī)范，激勵機制不合理。人力資源的目標化管理和開發(fā)缺乏透明度，競爭機制、責(zé)任機制、考核機制、約束機制和獎懲機制未能得到有效實施和利用，對人才激勵的重要性認識不夠，未能有效調(diào)動和激發(fā)經(jīng)營管理者、義務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造性。人才的儲備大大滯后于發(fā)展的要求。主要表現(xiàn)在：（1）人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費用。（2）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。（3）企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失。企業(yè)人才的流失會削弱企業(yè)的競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)優(yōu)秀人才的流失會使得企業(yè)一些有利的計劃無法開展實施并且會使企業(yè)喪失許多新的發(fā)展機會，從而使企業(yè)的發(fā)展速度減慢。招聘新員工的人力資源成本是挽留老員工費用的2至3倍，而且招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系。對新員工的另一項投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證它有從事新工作必須的能力和人際關(guān)系。(3)一段時間工作績效下降造成的隱形成本。而且即使來了新員工，由于受到技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，也不可能一下子達到最佳狀態(tài)。這包括兩方面的成本：一是人才在流失前由于已經(jīng)心不在焉而造成的悟性損失；二是該職位在被新成員填補之前的空缺成本。又由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有很大潛力的人對企業(yè)造成的損失將是長期的。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要、社會需求量比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶得很可能流失，一些商業(yè)機密也被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。許多企業(yè)都要對企業(yè)成員培訓(xùn)進行投資，目的主要是提高成員的技能，使其為企業(yè)目標的實現(xiàn)做出更大的貢獻。（7）影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。(8)對其他員工的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。由于各種原因造成企業(yè)人才流失，員工流失會給企業(yè)帶來一定的負面效應(yīng)，甚至可能是災(zāi)難性的后果。我們提出以下控制人才流失的對策。建立一套有自己特色的科學(xué)合理的具有競爭力的薪酬福利體系，為優(yōu)秀人才提供較高的薪酬福利，一般可以采用“底薪＋獎金”的模式。如果完成目標主要是靠員工的個人努力，就應(yīng)設(shè)計較高的績效收入；如果目標主要由團隊協(xié)作達成，則可調(diào)高固定薪資比例。首先，要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存、能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，是對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。其次，在公平、公正的基礎(chǔ)上建立良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，建立企業(yè)公開、公正、公平的招聘和任用制度，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。這樣，不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵企業(yè)員工努力工作，奮發(fā)向上，形成一個良好的有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境?！捌髽I(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。”這句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。人才流失過程控制是通過分析人才流失過程，把握人才在每一階段的行為特點，判斷導(dǎo)致人才流失的原因，實施一系列適當?shù)目刂拼胧?，有效地留住人才和開發(fā)人才價值的過程。（2）建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的經(jīng)營體制。在經(jīng)營機制上，要逐步實行專業(yè)化經(jīng)營。在用工機制上，要建立起靈活的多種用工制度，并通過流程再造優(yōu)化勞動作業(yè)組織，不斷提高勞動生產(chǎn)率。繼續(xù)加大對營業(yè)、投遞和信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的投入。（4）進一步加強郵政企業(yè)管理工作。在資金管理上，關(guān)鍵是抓住成本管理。要切實加強成本分析和投資效益的分析，制定成本定額，建立健全考核制度，盡可能地將企業(yè)成本分攤落實到基層，實行專業(yè)化管理，進行專業(yè)核算。一要堅持量才適用的原則，按照人的能力大小，安排合適的工作崗位，做到人盡其才。三要建立完善激勵機制，通過激勵，充分調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)工作積極性。（6）要抓好服務(wù)工作的管理。同時要認真落實服務(wù)工作責(zé)任制，做好規(guī)范化、標準化服務(wù)方面的工作，并嚴格執(zhí)行監(jiān)督檢查和考核制度，促進服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。窗體頂端用戶名:Error! 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