【正文】 ，因為事實上，IBM每年可收到十萬張意見卡。員工對工作有意見和建議，可以通過意見箱與各部門主管直接聯(lián)系。這樣，在公司內形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強了團結。批評之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復自尊和重建信心。只有良好的溝通，才能確保職工的認同感和忠誠，使員工感受到自己是公司的一員，而不只是依令行事的雇工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自主意識。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半?！毖Ω拙羧缡钦f。在如此管理下，每個員工都感覺到自己受到公司的尊重；他們得到不斷的訓練和不斷作自我發(fā)展的機會；最重要的是管理層是與員工站在一起的，而不是處于敵對地位；他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的，其間差異極少。正如各門市部門管理人員都得到的指示：“如果你在處理員工問題有可能犯錯時，那么寧可過于慷慨而不是相反。其中包括很多從員工的角度于細微之處的考慮。馬獅已福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿它的其它企業(yè)望而生畏?！痹务R獅集團董事長的依時雷經理人員必須了解員工的困難并作出反應。而且它的出名更在于它已成為西方管理學界公認的卓越管理典范。關心員工的一切問題馬獅（ Marks amp。 時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又產生了許多新的激勵手段。通過一系列的調查實驗，梅奧等人總結出這樣的觀點：工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧率領哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進行了一系列的實驗和觀察。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標付出適當?shù)呐?。在國外，從上個世紀起，已經開始研究對企業(yè)中人的管理。西方管理學的軌跡企業(yè)經理們的工作從某種意義上講更難于船長們，因為他不僅要求船員們在風雨來時堅守崗位，而且要求在平時也能將最大潛力發(fā)揮出來。 企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在遠洋與風暴遭遇時，就不會有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也會竭力維護這條船，因為這是生存的唯一希望；而企業(yè)不是，在經營中真正的危機到來之時，只怕船員們都已杳杳不知其蹤了，即使船體再堅固，也于事無補。三、人本復歸－西方企業(yè)人才管理的啟示 有人說，企業(yè)是一條船，它時而在風和日麗的海面上倘佯，時而也會受到驚濤駭浪的考驗。而當外部整體環(huán)境起了關鍵性的變化，或是趨勢的發(fā)展已經到達成熟階段時，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起組織的變革，以迎向變動的環(huán)境。 　　傳統(tǒng)的人力資源管理者會將本身的活動范圍局限在企業(yè)內部，或是向外拓展到同一產業(yè)內。而當企業(yè)內部有新事業(yè)籌備時，系統(tǒng)也必須能夠在全球所有據(jù)點，找出能夠擔任新事業(yè)職務的員工。在e時代的資訊系統(tǒng)，除了提供資料外，并且要能具備提供資訊(information)甚至解決方案(solutions)的能力?！　〕私odata，更要有solutions 　　目前企業(yè)內部的人力資源管理資訊系統(tǒng)，多數(shù)停留在提供資料(data)的階段，因此特別強調資料的正確性。網(wǎng)際網(wǎng)路的數(shù)位化管理機制，將主宰未來企業(yè)管理的思考方向。如何提供不間斷的服務，將會是e世代人力資源管理者必須思考的問題?！　√峁﹏onstop的服務 　　全球化(globalization)的結果，使得企業(yè)的多國化或國際化的比例不斷增加。人力資源管理資訊系統(tǒng)將建立在‘數(shù)位神經系統(tǒng)’(DNS)的思考邏輯上，配合網(wǎng)際網(wǎng)路資訊技術的發(fā)展與進步，開放但是授權進入，并且將部份的資料建檔或處理的管理權責，交由實際進行管理的人員負責。 　　用‘開放’與‘分擔責任’為基本架構 　　傳統(tǒng)的人力資源管理資訊系統(tǒng)(HRIS)，基本上是建立在封閉的環(huán)境中，也只有少數(shù)的員工可以進入。以薪資管理來說，過去一個薪資架構適用全體的原則與堅持，將無法符合未來企業(yè)內部將同時有多項新事業(yè)開發(fā)，而對于薪資管理彈性的需求?！　∵^去我們可以清楚的界定人力資源管理中薪資管理的基本原則，并且不論在任何的產業(yè)中均要‘能夠’適用。當企業(yè)經營的內外環(huán)境變動速度加快，并且范圍不容易清楚界定時，傳統(tǒng)的管理思維模式，將不可避免的跟不上組織的需求。　　以組織的需求為人資管理思維模式的基礎 　　人力資源管理在企業(yè)內部一般而言是標準化程度相對比較高的作業(yè)，因此管理者通常會以管理上的一致性與便利性作為思考基礎。在一切以e化為主的管理思考中，eHR并無法像仙丹靈藥般的一試就靈，如果沒有從基本的思考邏輯調整，僅是將管理功能資訊化或是網(wǎng)路化，很可能會使得eHR無辜的背負失敗的責任?！　∩頌槠髽I(yè)領導者應該深思，究竟想帶領企業(yè)團隊往何處去？如何超越自我、提升人本主義？人本主義只是一只鎖鑰，如何利用人本主義領導團隊，開啟屬于企業(yè)的新世紀？更重要的是，利用人本主義，可創(chuàng)造出怎樣的未來？二、踩著資訊科技的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀 對于專業(yè)的人力資源管理者而言，e世代的沖擊壓力已經排山倒海而來；當企業(yè)逐步在生產管理、物料采購管理方面采行自動化改善，并且已經有了成果后，下一步的改善方向，將不可避免的放在一般管理及人事管理上。企業(yè)應該拋名忘利、建立新世紀的人本主義價值觀，拋名忘利并不是舍去‘利益’，而是將人性的價值擺在一切之上，拋開謀取消費者金錢的心態(tài)，真心為消費者或社會貢獻力量。真正能維持競爭力的內涵在于，設身處地為所有的消費者著想?！　≡僬?，對企業(yè)經營者來說，數(shù)位世代的來臨又意味著什么新內涵？風起云涌中，再也沒有人能夠保證，現(xiàn)在的企業(yè)霸主將永遠稱霸?！　∫驊獣r代變遷，企業(yè)可利用對社會生活的影響力，不停引導社會群眾向前，用新型態(tài)服務改變人類的生活模式，用高科技產品，顛覆過去的生活習慣。企業(yè)因人性關懷而偉大　　企業(yè)的正面形象不單只是靠表面的包裝或行銷，必須由內在蘊釀，由內在人性溫暖轉換成對社會的人性關懷，創(chuàng)造人本主義的企業(yè)形象?！　∑髽I(yè)的行動對社會影響甚劇，從以下的例子可見一番：美國華納為了達到調漲頻道費用的目的，停播迪士尼的頻道長達三天之久，為了自己的利益，惡意剝奪消費者收看節(jié)目的權益，這種舉動引起輿論界的大肆批評，抗議的電話不斷，停播的舉動很快停止，并且因為這件事，迪士尼反而爭取到了談判的籌碼，為華納始料未及的地方。但在實行人本主義、強調人性關懷的訴求下，更要能夠確立企業(yè)生存的目的，因為人是生存在企業(yè)當中，沒有企業(yè)的存在，就無以實行人本主義的環(huán)境?！　∪吮局髁x即是‘以人為本’，處處以體貼、謙和的心，來創(chuàng)造人類世界的安定與祥和。這個屬于新世紀的交響曲，是和諧的音律或是狂暴的樂音，都取決于企業(yè)在新世紀當中經營的態(tài)度?！　∵@些話語描述的是每一個動蕩的年代，尤其是這個新舊交替的年代，每件事都超高速進行，所有的事物都以最高級來形容，最好的、最快的、最有效率的才能登上舞臺，所有屬于中間階層，反應過慢的事與物，都會被淘汰。說它好，是最高級的；說它不好，也是最高級的。23 / 23HR管理的理念思考和操作技能一、以人本主義開啟新世紀 二十一世紀，新舊交替之際，企業(yè)領導者該思考如何在偉大時刻領導企業(yè)突破創(chuàng)新，建立以顧客利益為導向的人性關懷目標。 那是最好的時代、也是最壞的時代；那是智慧的年頭，也是愚昧的年頭；那是信仰的時期，那是懷疑的時期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望的冬天；我們全都在直奔天堂，我們全都在直奔相反的方向，簡而言之，那時跟現(xiàn)在非常相像，某些最喧囂的權威，堅持要用形容詞的最高級來形容它?！腋供ぉるp城記。舊的企業(yè)正在轉型，新的企業(yè)正在興起，所有的舊規(guī)則與新秩序的起落，所有成功與失敗的輪替，交織成新世紀交響曲。人本主義開創(chuàng)新世紀　　從二十世紀前半個世紀以來，人類走過烽火連天的戰(zhàn)場，后半世紀，人類在經濟快速成長的商場競爭、對抗，不是你死便是我亡的場景，怵目驚心存在每個角落，讓這個世紀充滿暴戾之氣；然而，隨著時間的流逝，戰(zhàn)爭留下的傷痕漸漸弭平，希望在眼前展開的是屬于溫馨祥和的二十一世紀。放在企業(yè)當中，便是創(chuàng)造企業(yè)內部合作互利的最佳利器，領導者以‘人本’為出發(fā)點，以‘人性’為對待員工的考量，是以‘人’的角度來對待員工，肯定每一個人存在的價值，每個人在企業(yè)當中都是獨特且重要，并非幫企業(yè)獲利的工具或是被壓榨勞力的對象，將企業(yè)內部建構成員工可以成長、發(fā)展的環(huán)境?！　∥ㄓ幸阅繕藶閷虻念I導風格，并以企業(yè)的利益為追求的宗旨，講求績效，不使企業(yè)流于溫情而無法進步，才是實行人本主義的基礎與目的?！　∵@種商場上廝殺的景象，正是世紀末商業(yè)競爭下的產物，競爭不僅只是商場競爭對手的角力，更影響消費者生活上的權益；一些仗著商業(yè)優(yōu)勢而任意非為的強大企業(yè)，不顧商場上的基本倫理，不遵守游戲規(guī)則，更惡意的剝奪消費者的選擇權，社會也因為這些競爭間接的染上一層暴戾之氣，這是企業(yè)對外表露的人格，也是一個企業(yè)能夠感染社會的外在形象，所以，企業(yè)除了商品、服務外，能帶給社會什么呢？全仰仗企業(yè)的人格所帶來的影響。身處龐大的商業(yè)社會當中，企業(yè)的一舉一動、一言一行都帶給社會至深的影響力，社會結構就像一個巨大的機器，企業(yè)是機器當中或大或小的齒輪，當大齒輪轉動時，其余的小齒輪也會跟著前進，所以企業(yè)必須要以身作則，發(fā)自內心，以人本主義的光芒，萃煉出人性溫暖的外在表象，近年許多大企業(yè)積極從事公益活動，透過企業(yè)動員的力量滲進社會每個階層，其教化人心的功用以及影響社會的功能，比政府的任何宣導更有力量。在科技的簇擁下，影響民生最大的是真真實實的商業(yè)活動，企業(yè)必須肩負屬于新世代的責任，從各個不同的層面，創(chuàng)造出使人類幸福的服務與產品，帶領社會進入新世紀的數(shù)位時代。新舊交替，成功與失敗的起落，即使是雄踞一方的龍頭大老，也難敵世紀變遷的危機，霸道的商場競爭，比不上真心為消費者的利益著想，設計出更完善的商品。　　新世紀將會是一個屬于‘人本主義’的年代。走出過去私利主義帶來的冰冷關系，放棄惡意競爭帶來的戾氣，企業(yè)應由自身做起，進而影響整個社會，一步一腳印，創(chuàng)造整個社會的幸福與溫暖，開啟新世紀的鎖鑰，就在人本主義的實踐與應用上。　　數(shù)位化人力資源管理(eHR Management)的議題，將主宰未來人力資源管理的方向，如何能夠確認并且實際將人力資源管理的各項管理功能e化，會是未來評量人力資源管理者的重要標準之一?！　【烤谷肆Y源管理者要如何看待eHR的機會，又或是必須在思考模式上要有哪些調整，才能夠正確的掌握此一趨勢，并且順利的e化換裝完成。如此的管理思考邏輯，在環(huán)境變動規(guī)模與速度不大的情況下，可以確保管理的品質與效率。因此在e時代中，人力資管理者必須將思考的基礎，由管理本身的效率、一致性等要件，轉為以組織的需求為基礎，如此才能對于企業(yè)組織的運作產生價值。當環(huán)境的變遷速度快到企業(yè)已經無法長期的確認本身業(yè)務范疇及市場時，人力資源管理者若還認為不變的模式‘能夠’適用新環(huán)境，將因為無法跟隨企業(yè)的彈性變動，而逐步失去在組織中的價值。多種系統(tǒng)的管理模式，以符合各種管理上的需求，將是人力資源管理者提升價值的方法；而復雜的管理機制，也唯有依賴資訊系統(tǒng)的大量處理能力，才能同時達到品質與效率的要求。在eHR的管理架構中，由于對于彈性與速度的需求，‘開放’與‘分擔責任’將逐漸成為主流。人力資源管理單位將與企業(yè)決策核心，透過人工智慧的資訊系統(tǒng)真正的處理相關決策工作。傳統(tǒng)人力資源管理僅提供一班(one shift)的服務模式，將無法符合企業(yè)的需求?！　【W(wǎng)際網(wǎng)路的anytime、anywhere的特性，提供了未來人力資源管理者最佳的solutions。對于人力資源管理來說，至少‘員工關系’、‘員工福利’管理，因為比較沒有資料保密性安全性(security)的考量，因此絕對應該考慮優(yōu)先網(wǎng)路化、并且internet的設計會優(yōu)于intranet。例如員工出勤資料、請假記錄、訓練時數(shù)記錄等，人事管理資訊系統(tǒng)被要求要能正確的計算并列印出正確的資料，并且以此作為評量系統(tǒng)好壞的標準。也就是說，單是訓練時數(shù)的統(tǒng)計還不夠，必須要能夠說明如此的訓練記錄對于擔任該項職務的員工來說，還有哪些部份的不足；又或是具備相關訓練基礎的員工，在未來的職涯發(fā)展上會有哪些機會。　　成為組織變革的Initiator 　　面對經營環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競爭優(yōu)勢，在彼此的競爭與資訊技術發(fā)展下迅速的被建立起來，同時也迅速的被對手趕上而淘汰，組織在競爭的強大壓力追趕下，通常對于組織需要的變革的相關資訊或方向反應遲鈍，此時人力資源管理者就可以負起此一組織變革的發(fā)起者。在e時代的環(huán)境中，人力資源管理必須同時有吸收多種產業(yè)資訊的能力，并且透過適當?shù)墓艿琅c方法，轉化成對于組織內部有價值的資訊?！　時代的專業(yè)人力資源管理者，也許職務抬頭一樣，又或許部門名稱依舊，但是工作的內容或是所需要的核心能力(core petencies)將會大大的不同，網(wǎng)路時代‘早一年就早一百年’，雖然打不過就加入聽起來有些被動消極，但是身為企業(yè)的經營伙伴，人力資源管理者應該勇敢的踩著資訊科技的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀。保證這條船平安穿越風浪的要素不僅僅有結實的船體，更要靠從船長到所有水手同舟共濟，與風浪拼搏的精神。建立一個真正能夠風雨與共的企業(yè)組織，是每一個經營者的夢想，從前是，今天也是。于是，從金錢激勵到員工參股，從以恩義結到挖掘人的深層內核－－心理需求，形形色色的管理方法應運而生。 早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。 本世紀初，一種新的理論風行起來。從此，金錢作為一種重要的激勵手段走上了舞臺。這就是著名的霍桑工廠實驗。于是