人事工作助理、專員面試題庫-展示頁
2025-04-04 23:42本頁面
【正文】 對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。（2）、考核方法不科學。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。（2）分析問題：學歷不等于能力（3分）：當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? （10分）答題要點：（1）提出問題：為什么用人單位看重高學歷？（3分）：一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。 E6 a P% I7 0 ^amp。 G P4 r6 x7 k4 _39。 N39。8 g) i* _/ G) ?9 ?。 K上級領導交辦的其他事項。 `! t/ j+ j Oamp。i39。t) A. w% F v y) J5 J P! b0 F4 [ M完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理 ；7 j. \ 2 I+ N4 2 a% vJ8 g6 _9 L7 [3 薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；2 D5 U) J2 a/ v1 C: [% v管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料； , C2 S0 q 培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊；0 R: E0 Z: _1 H L+ b. u v% q39。（5）、薪酬福利管理。（3）、培訓與開發(fā)。人事工作(助理、專員)面試題人力資源六大模塊有哪些？（1）、人力資源規(guī)劃。（2）、招聘與配置。（4）、績效管理。（6）、勞動關系請列出人事助理的崗位職責和考核指標。 K) Y0 I F5 D答：崗位職責：19 Q4 `, c3 [5 K0 B( p1 e①①①、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標；5 f* }) NA) F39。 e協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；0 P9 q( u P7 Q ^8 s2 ~$ h V5 Q/ Y v$ I. L8 w( `! N解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；+ D S. D3 R/ W]8 h* V5 V39。 ]* \% J y, P i39?？己酥笜耍海?）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。 X!答：。6 ^0 ^2 Samp。 O) i。 ` n1 [* L* z a2 j規(guī)避的方法：，、互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡招聘更是顯得尤為重要。在高和低之間選擇，當然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓低學歷者，不如一步到位。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。（3）解決問題：用人單位應該怎么辦？（4分）其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（說出3個）？你認為該如何解決？（10分）（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。（5）、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等5. 員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？答：新員工入職后：員工背景調查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，
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