【正文】 工（5） 新的矛盾和問題 經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：經(jīng)濟全球化 勞動關系的新變化：（1） 全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化（2） 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡（3） 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后（4） 發(fā)展中國家面臨新問題（5） 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)（6） 我國勞動關系的發(fā)展 我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的表現(xiàn)和特征：（1） 勞動關系類型的單一性（2） 勞動關系內(nèi)容的國家計劃性（3） 勞動關系運行規(guī)則的行政性（4） 勞動關系主體利益的一體性 系統(tǒng)認識建國后我國勞動關系的建立、變化、發(fā)展過程：（1） 不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別（2） 在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存（3） 勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用（4） 勞動關系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題（5） 勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩(wěn)定因素增多 論述我國勞動關系的發(fā)展趨勢：（1） 勞動關系主體利益明晰化（2） 勞動關系形成的合同化（3） 勞動關系運行的市場化（4） 勞動關系規(guī)范的法制化第4章 雇主（1） 誰是雇主 雇主：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。莫爾斯和杰伊（2） 經(jīng)理角色學派：亨利德魯克，管理科學階段側重于以工作為重心，忽視人的一面，而行為科學又側重于以人為中心，忽視與工作的結合。（2） 政府進一步放棄了原來的不干預的政策，不但加強了了勞動保障方面的立法，而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調(diào)控（3） 企業(yè)的管理方更加關注員工的社會性特征（4） 該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進一步擴大。（3） 社會系統(tǒng)理論：巴納德將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。尋求如何讓人們的智能同他們所從事的工作相匹配（2） 霍桑試驗：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系，以及有效地管理等一系列社會因素。 行為科學理論：（1） 工業(yè)心理學：雨果（4） 政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律、建立相應的機構干預勞動關系。（2） 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步。 “泰勒制”：以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。資方占有絕對的優(yōu)勢（2） 管理時代的勞動關系（科學管理理論） 時代背景：19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過度。特點：勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。 勞動關系：認為市場是最有效率的。主張以“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。 “看不見的手”的原理：亞當適用范圍：精明的現(xiàn)代型企業(yè)、標準現(xiàn)代型企業(yè)（3） 勞動關系調(diào)整模式（1） 斗爭模式（2） 多元放任模式：美國（3） 協(xié)約自治模式：勞資抗衡、勞資制衡：法國、德國、意大利（4） 統(tǒng)合模式：社會統(tǒng)合模式（瑞典）、經(jīng)營者統(tǒng)合模式（日本）、國家統(tǒng)合模式第3章 勞動關系的歷史和制度背景（1） 早期工業(yè)化時代的勞動關系 時代背景：18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明和使用為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，全球進入了一個新時代—資本主義工業(yè)化時代。一元論強調(diào)權威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體。該學派認為自由改革主義學派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。該理論將經(jīng)濟部門劃分成“核心”和“周邊”兩個部門。典型模式：德國模式（4） 自由改革主義學派觀點：關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。典型模式：日本勞動關系模式和英國模式（3） 正統(tǒng)多元論學派：觀點：主要關注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性沖突的表現(xiàn)形式：罷工、其他形式（怠工、工作松懈等）、權力義務的協(xié)商（3） 勞動關系的外部環(huán)境 勞動關系的外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境第2章 勞動關系理論（1） 勞動關系理論：各學派的觀點 五大學派的觀點：P36 領會：（1） 新保守派：觀點：主要關注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究分析市場力量的作用典型模式：美國模式（2） 管理主義學派觀點：關注就業(yè)關系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。 勞動關系的本質：合作、沖突、力量及權力 勞動關系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府 勞動關系的特點：①個別性與集體性；②平等性與隸屬性；③對等性與非對等性；④經(jīng)濟性、法律性與社會性 個別勞動關系的特點：人格的從屬性、經(jīng)濟上的從屬性 集體勞動關系的特點：獨立自主性、明確的團體利益意識（2） 勞動關系的實質：沖突與合作 合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 勞動關系學第1章 勞動關系導論（1） 勞動關系的概念 勞動關系的含義：是勞動者（雇員）與雇主之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。我國勞動關系的具體含義：是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。根源：“被迫”和“獲得滿足” 沖突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關心是相互沖突的。最大特點是提出了“結構不公平”理論。典型模式：瑞典模式（5） 激進派主要觀點：關注勞動過程中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。（2） 勞動關系的價值取向 一元論與多元論（1） 一元論：強調(diào)資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。適用范圍：傳統(tǒng)型企業(yè)、精明的家長型企業(yè)（2） 多元論：承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在時不可避免的。另一方面，工業(yè)社會帶來的最大變化就是工業(yè)生產(chǎn)逐漸取代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)而占據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的主導地位，市場經(jīng)濟取代小農(nóng)經(jīng)濟，社會結構日益復雜化。斯密認為勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有了相當大的雇傭、使用和解雇員工的權力。政府不干預勞資關系，完全交由勞動力市場自動調(diào)節(jié)。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤；另一方面，工人在爭取工資、工時、就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭。這一時期經(jīng)濟發(fā)展的基礎，是從19世紀中期開始、在19世紀末和20世紀初達到高潮的第二次新技術革命。 勞動關系：“建設性”干預政策特點：（1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸擴大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。（3） 勞資矛盾的目標沒有變化，任然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化。（3） 沖突的制度化（行為科學理論） 時代背景：20世紀上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機。