【正文】 ， 維護自身的合法權(quán)益。 用工單位無同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 ? 原則：履行地原則 ? 例外：就高不就低原則 實施條例：什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位？ ? 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立 的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的 不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。 ? 第 67條 用人單位 不得 設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 ? 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用 。 ? 第 60條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同， 除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動 者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 四、勞務(wù)派遣對用工制度的影響 用工制度的發(fā)展變化 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包 勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對 HR的影響 用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定 ? 固定用工制度 ? 1986年的勞動合同制 ? 1995年全員勞動合同管理 ? 2022年 《 勞動合同法 》 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 主體不同 關(guān)系法律性質(zhì)不同 適用的法律不同 待遇不同：（工資、保險、福利、住房公積金） 同工不同酬 勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 對勞務(wù) 派遣單位 進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制 第 57條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不得少于五十萬元。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ? 用工制度的規(guī)范 ? 人力資源制度的規(guī)范 對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定： 4條 ? ★用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 三、 《 勞動合同法 》 對企業(yè)員工手冊和人事制度的挑戰(zhàn) ? 《 勞動合同法 》 4條規(guī)定了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序，且公示。 ? 不矛盾性 。 ? 頒布性 。 注意條款嚴(yán)謹(jǐn) 。 ? 第五，符合法定程序。 應(yīng)該履行告知義務(wù) 1）簽收 2）公布 3）培訓(xùn) 有效的審批與頒布程序。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 ? 第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。 ? 第二， 規(guī)章制度的實用性和具有可操作性 例如 《 北京市工資支付規(guī)定 》 第 6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項： （一）工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式； （二）工資支付的周期和日期； （三）工資扣除事項。 ? 第一， 確保規(guī)章制度的有效性。 ? 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。 ? 規(guī)章制度的實用性和具有操作性。 ? 證據(jù)一般分為幾類，證明力不盡相同 用人單位負(fù)全部舉證責(zé)任 開除 除名 辭退 解除勞動合同 減少勞動報酬 計算勞動者工作年限 用人單位負(fù)舉證責(zé)任 處理違紀(jì)職工，企業(yè)負(fù)完全的舉證責(zé)任 證據(jù)中以下效力較好： （ 1）個人書面檢討 （ 2）過失記錄單 （ 3）違紀(jì)證明書等 （效力遞減）； 盡量避免使用口頭警告、電子郵件等方式。 企業(yè)的舉證責(zé)任 民事案件證據(jù)規(guī)則，以及 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 免除了勞動者的舉證責(zé)任，規(guī)定： “ 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 （ 3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化； 履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任 ? 便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù) ? 便于勞動者學(xué)習(xí)及遵守 ? 《員工手冊》制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動管理 的好壞，直接影響到勞動爭議的發(fā)生及勞動糾紛 處理的結(jié)果 如何履行“告知”義務(wù) 公示的方法： 員工手冊發(fā)放法； 會議宣傳法 。 規(guī)章制度、合同存在問題 （ 1）滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時 修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度； （ 2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法 。 ? 2022年案件出現(xiàn)井噴態(tài)勢 ? 勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高 ? 95%以上 的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為 5% 規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù) ? 最高法院的司法解釋： 19條，用人單位根據(jù)勞動法第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。 履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任。規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧 與風(fēng)險防范 主要內(nèi)容 一、為什么要制定員工手冊和人事制度？ 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 三、 《 勞動合同法 》 對企業(yè)員工手冊的挑戰(zhàn) 四、用工制度的規(guī)范 五、招聘錄用制度的風(fēng)險規(guī)避 六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風(fēng)險規(guī)避 七、績效管理制度的風(fēng)險規(guī)避 八、薪酬制度的風(fēng)險規(guī)避 九、裁人制度的風(fēng)險規(guī)避 一、為什么要制定員工手冊和人事制度？ 勞動爭議數(shù)量居高不下 員工手冊和人事制度的重要性。 不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主 要原因。 勞動爭議數(shù)量居高不下 ? 從 1995年到 2022年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件數(shù)量、涉及人數(shù)平均每年增長30%左右。（ 2022年 3月 22日） ? 《員工手冊》和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件，是法律在本單位的延伸。 合同期與試用期 。 勞動合同約定法 考試； 傳閱法； 職工聲明法。 ” 用人單位舉證在勞動爭議中的重要意義 ? 企業(yè)負(fù)有較大的舉證責(zé)任，部分案件實行舉證責(zé)任倒置原則； ? 證據(jù)的提供和質(zhì)證往往是勞動爭議案件勝敗的關(guān)鍵 ? 企業(yè)敗訴的主要原因：舉證不能。 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準(zhǔn)則 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準(zhǔn)則 ? 確保規(guī)章制度的有效性。 ? 注意制定一些強制性的規(guī)章制度。 ? 符合法定程序要求。 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 （ 2022）第 19條規(guī)定：用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。 ? 第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。（備案） 若新的法律、法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度與《員工手冊》 內(nèi)容有沖突，應(yīng)及時更新并公布。 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 內(nèi)容覆蓋 人力資源管理的主要方面： ? 企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向 ? 企業(yè)的價值觀、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化 ? 勞動管理：聘用 、體檢 、崗位調(diào)整 、勞動合同的終止與解除 ? 員工檔案的管理 ? 工作時間與考勤制度 ? 薪酬管理 ? 員工福利與休息、休假管理 ? 勞動安全與衛(wèi)生 ? 保守商業(yè)秘密的規(guī)定 ? 培訓(xùn)管理 ? 獎懲制度 ? 其他 員工手冊和制度舉例 ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司 員工手冊 .doc ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件 離職管理辦法（終稿 0512） .doc ? 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件 離職人員回聘管理辦法 .doc ? 金蝶軟件（中國）有限公司： 新員工導(dǎo)讀（ 1） .doc ? 麥當(dāng)勞： 麥當(dāng)勞員工手冊 .doc 撰寫技巧 ? 公平性： ? 規(guī)范性 。 ? 穩(wěn)定性 。 ? 明確性 。 ? 語言嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性。 ? 《 勞動合同法 》 對企業(yè)“用工制度”和“選、育、用、留、裁”等人力資源管理流程作出新規(guī)定。 ? 用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論 ，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ? 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者。（ 嚴(yán)格準(zhǔn)入 ） 第 58條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對 勞動者的義務(wù)。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動 合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單 位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 ? 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。（不得克扣和收費） 勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列 義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。 對用工單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制 ? 61條：勞務(wù)派遣單位 跨地區(qū)派遣 勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件， 按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 實施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇 ? 第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的