【正文】 人決定 組織 的 實(shí) 力。 企業(yè)家的工作與人 ? 韋爾奇說(shuō)：我的全部工作是人，我不會(huì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我不得不以人為賭注。 ? 問(wèn)題和討論：企業(yè)是做事，還是做人？ ? 做事，生存，發(fā)展，留住和吸引人。 ” ?問(wèn)題：企業(yè)的真正資源是人，是資金、財(cái)產(chǎn)，或者是產(chǎn)品、技術(shù)，還是組織和管理等？ ? “ 企 ” 字是由 “ 人 ” 與 “ 止 ” 組成的。 基本內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 一、人的重要性及其管理 二、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 三、角色行為及其管理 四、人格行為及其管理 五、角色人格行為及其管理 六、領(lǐng)導(dǎo)的特性和藝術(shù) 一、人的重要性及其管理 ? 企業(yè)與人 ? 人力資源是利潤(rùn)的源泉 ? 關(guān)于人的基本假設(shè) ? 對(duì)人的管理 企業(yè)與人 ?管理大師彼得 馬場(chǎng)之外和個(gè)人生活的影響。必須一絲不茍。我還訓(xùn)練他們?nèi)绾螌?xiě)，把東西寫(xiě)下來(lái)，看看他們寫(xiě)的東西。我告訴下屬，遇到問(wèn)題，我要聽(tīng)到壞消息。玩命干。 案例：從育馬到育人（ 5） ? 面對(duì)根深蒂固的傳統(tǒng)，我來(lái)了，渾身是勁，生氣勃勃，厚著臉皮，滿(mǎn)懷信心，我宣稱(chēng)：“我們要做一些與眾不同的事。 ? 以改變游戲規(guī)則這種與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)贏得很多獎(jiǎng)項(xiàng)。 ? 馬永遠(yuǎn)是對(duì)的。永遠(yuǎn)別讓馬兒放棄嘗試。在狀態(tài)不佳與狀態(tài)良好之間有條非常細(xì)微的界線(xiàn)。 ? 從不放棄任何一匹馬，不斷地試了再試。馴馬時(shí)，最重要的是密切觀(guān)察，對(duì)一些細(xì)微之處格外留心。首先，要弄清它現(xiàn)在趕什么最棒，以后將來(lái)干什么 能夠 做到最棒。（相馬還是賽馬？）要識(shí)別可造之才，你必須有遠(yuǎn)大的眼光。到目前為止，他的總收入已接近 ?；蛘咻p易地成功了，那么就會(huì)使他驕傲 ? 有的認(rèn)為培養(yǎng)員工必須壓擔(dān)子，只有壓擔(dān)子才能真正發(fā)現(xiàn)人和鍛煉人，使人盡快成才 問(wèn)題 6：培養(yǎng)員工給不給位置 ? 有的認(rèn)為應(yīng)該給位置，因?yàn)椴唤o位置員工難以發(fā)揮作用，俗話(huà)說(shuō)“不在其位不謀其政” ? 有的認(rèn)為不能輕易給位置，給了位置可能被陷在位置里，被位置所左右，失去或偏離自己，俗話(huà)說(shuō)“有為有位” ? 一個(gè)大學(xué)生畢業(yè)一年左右當(dāng)上了公司辦公室主任，成了中層干部 問(wèn)題 7：長(zhǎng)期激勵(lì)要不要股權(quán) ? 一家公司的一位員工開(kāi)始給董事長(zhǎng)當(dāng)秘書(shū)，后向董事長(zhǎng)提出要求，希望參與新聞中心主任職位的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)上一段時(shí)間后走人，去了另一家公司當(dāng)副總經(jīng)理，得到大量的股權(quán) ? 另一位經(jīng)理高度認(rèn)同企業(yè)的理念，甚至把企業(yè)當(dāng)作自己的家，但拿不到股權(quán)等，最后還是走人 問(wèn)題 8：給予股權(quán)是否萬(wàn)事大吉 ? 有不少企業(yè)往往給于創(chuàng)業(yè)者或有功之臣一定數(shù)量的股權(quán)，但是這些人拿到股份后就不怎么再努力了，安于拿取高額的股權(quán)分紅，而新來(lái)的管理者和技術(shù)人員拿不到股權(quán)，或只拿得很少的股份，積極性不高，不愿為他人做嫁衣裳 案例：從育馬到育人（ 1） ? 馴馬大師韋恩 問(wèn)題 1：空降兵還是自家軍好？ ? 上陣要靠父子兵，外人靠不住，會(huì)臨陣逃脫 ? 內(nèi)部培養(yǎng)可靠，能長(zhǎng)期跟著你，空降兵不可靠，往往很投機(jī) ? 內(nèi)部人保守，很難走出束縛和有所突破，難以實(shí)現(xiàn)變革 ? 沒(méi)有空降兵難以適應(yīng)市場(chǎng)的變化 問(wèn)題 2：要不要引進(jìn)經(jīng)理人 ? 民營(yíng)企業(yè)尤其是家族企業(yè)的快速發(fā)展，普遍存在經(jīng)營(yíng)管理人才的不足，管理人才短缺是最大的制約因素 ? 引進(jìn)的經(jīng)理人可能存有二心，甚至另有圖謀，或者揮霍一把走人，或者掌握了經(jīng)營(yíng)管理技能走人，甚至挖走人才和拿走技術(shù) ? 不引進(jìn)經(jīng)理人行不行，要不要發(fā)展 問(wèn)題 3：用本土員工還是外企員工 ? 一家公司引進(jìn)一個(gè)寶潔公司的經(jīng)理，年薪是本土經(jīng)理的好幾倍，經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和思想觀(guān)念與本土經(jīng)理格格不入，甚至與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念也存在矛盾，結(jié)果一些優(yōu)秀的本土經(jīng)理辭職走人，怎么辦？這涉及兩種甚至多種文化的矛盾與沖突。 ? 杭州瑞寶能源科技有限公司經(jīng)理郭?。壕臀襾?lái)看，當(dāng)前中小企業(yè)面臨的問(wèn)題有顯性的，也有隱性的。 ? 浙江春江輕紡集團(tuán)有限責(zé)任公司總經(jīng)理孫伯勇：我覺(jué)得人才是最大的制約。像我們這樣的中小企業(yè)，在人才引進(jìn)方面存在著先天不足，我們很難吸引也很難留住高級(jí)的技術(shù)和管理人員。 案例：中小企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”（ 2） ? 中小企業(yè)“天花板”在哪里？ ? 浙江得恩制藥有限公司總經(jīng)理金春暉：對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)創(chuàng)新始終是個(gè)難點(diǎn)。而浙江環(huán)球輕紡有限公司自 1995年以來(lái)，年平均增長(zhǎng)率達(dá)到 70%。戰(zhàn)略性人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 呂福新 案例：中小企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”（ 1） ? 美國(guó)的中小企業(yè)，約有 68%在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉， 19%的企業(yè)可生存 610年，13%的企業(yè)壽命超過(guò)十年；中國(guó)的中小企業(yè)平均壽命只有 ，寧波民營(yíng)企業(yè)的平均壽命是 5年。 ? 一家化工企業(yè)， 5年前就突破了 8000萬(wàn)元，可是去年的銷(xiāo)售收入還不過(guò)是 。 ? 茅理翔的“企業(yè)平臺(tái)理論”。但是，如果自主研發(fā)，我們一是沒(méi)有人才，二是資金不足。 案例：中小企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”（ 3） ? 康利達(dá)實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理徐中寶：人才成了制約我們公司發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題。人才是個(gè)長(zhǎng)期制約著我們制造業(yè)的問(wèn)題。顯性的主要是企業(yè)交接班問(wèn)題，隱性的是企業(yè)家用人和企業(yè)文化等問(wèn)題。 問(wèn)題 4：要不要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ ? 員工不培訓(xùn)無(wú)法適應(yīng)和滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是要成長(zhǎng)為高層經(jīng)營(yíng)管理者更需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，甚至是長(zhǎng)期的培訓(xùn) ? 員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，翅膀硬了往往會(huì)飛走，很難留住有本事的員工，特別是本領(lǐng)高強(qiáng)的管理者和技術(shù)人員 問(wèn)題 5：培養(yǎng)員工壓不壓擔(dān)子 ? 有的認(rèn)為培養(yǎng)員工不能隨便給擔(dān)子，萬(wàn)一給擔(dān)子壓彎了或壓傷了腰，或者失敗了會(huì)留下心理創(chuàng)傷或心理陰影，這會(huì)影響他以后的成長(zhǎng)。盧卡斯調(diào)教出了很多三冠賽冠軍。 ? 先天資質(zhì)和后天訓(xùn)練，哪個(gè)在賽馬獲勝中起的作用更大？你的工作有多少同戰(zhàn)略有關(guān)，比如為馬兒選擇發(fā)展方向？在你開(kāi)發(fā)賽馬潛能的時(shí)候，是否意味著要改變它？ 案例：從育馬到育人（ 2） ? 馴馬師最大的資產(chǎn)之一就是一雙善于相馬的慧眼。 ? 下一步，要開(kāi)發(fā)它的全部潛能。馬個(gè)個(gè)不一樣。細(xì)節(jié)決定輸贏。 ? 對(duì)又懶又肥的馬施以“嚴(yán)厲的愛(ài)” ? 馬兒的心理狀態(tài)比它的體能要關(guān)鍵得多，前者的重要性是后者的三倍。對(duì)于純種馬來(lái)說(shuō)，態(tài)度就是一切。 ? 最初的經(jīng)歷對(duì)于馬兒日后的成功無(wú)比重要 案例：從育馬到育人（ 3） 案例：從育馬到育人（ 4） ? 把一匹馬放在能夠發(fā)揮它競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境中，是作為馴馬師最具戰(zhàn)略性的決策。從來(lái)就沒(méi)有所謂的劣馬 ? 馴馬這一行里真正有利可圖的是能培育一匹出色的馬，培育一匹種馬。設(shè)計(jì)一套方案，讓每匹馬都能獲得成功?！? ? 要獲得成功，你必須深入到工作中去，必須非常、非常專(zhuān)注和投入。 ? 作為老板以嚴(yán)厲著稱(chēng)，很苛刻，要求非常嚴(yán)格，但非常公平，根據(jù)付出給予相應(yīng)報(bào)酬，總是把手下的佼佼者推上前臺(tái) 案例：從育馬到育人（ 6） ? 盧卡斯說(shuō)，有 5個(gè)主要人員直接向我匯報(bào)。沒(méi)有解決方案的問(wèn)題不要拿來(lái)見(jiàn)我。 ? 要時(shí)刻警惕，以防懈怠。他們可以犯很多錯(cuò)，惟一不能容忍的是不思進(jìn)取。 ? 老實(shí)講，我認(rèn)為真正能流芳百世的是把年輕一代的馴馬師培養(yǎng)成超級(jí)明星。德魯克說(shuō)： “ 企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。 企業(yè)做事與做人 ? 柳傳志說(shuō)過(guò)，小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。 ? 事情要人去做，事情做大要有很多能人。我更象一個(gè)教練。 討論：企業(yè)家的工作與人 ? 問(wèn)題和討論：企業(yè)家的工作是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)，或者是在不確定性的情況下作決策，或者是利用和整合資源，還是發(fā)現(xiàn)、利用和培養(yǎng)人？ 人力資源是利潤(rùn)的源泉 ? 主持 2022年度全球人力資源能力調(diào)查與研究的密歇根大學(xué)商學(xué)院人力資源培訓(xùn)部主任魏尼 ?布洛邦克（ Wayne Brockbank）教授說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)的至少 10%應(yīng)歸結(jié)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)施?！? ? 美的作為全國(guó)第一個(gè)有博士加盟的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而聞名全國(guó)。 對(duì)人的管理和以人為本 ? 做人不做事，做事不做人 ? 要做人，可能會(huì)逃避做事 ? 為了做事，往往需要對(duì)人進(jìn)行管理 ? 對(duì)人、對(duì)物和對(duì)事的管理 ? 以人為本的管理理念 以人為本的管理理念 ? ―以人為本”作為現(xiàn)代管理理念是在 20世紀(jì)60年代被明確提出來(lái)的 ? 以人為本的管理大體上可分為：情感管理，民主管理，自主管理，人才管理，文化管理，它是為了重塑人際關(guān)系，提高勞動(dòng)力質(zhì)量，充分利用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)者參與意識(shí)，培育企業(yè)精神等。 以人的社會(huì)性為本 ? 以人的自然屬性還是社會(huì)屬性為本，是以人的私人性還是社會(huì)性為本？ ? 管理和戰(zhàn)略的高度社會(huì)性 ? 戰(zhàn)略性人力資源的使用和開(kāi)發(fā)主要是對(duì)人之社會(huì)性的使用與開(kāi)發(fā) ? 方太公司總經(jīng)理茅忠群說(shuō)，“以人為本”不是人本主義，不能把人看成是只有生理需求的自然人，應(yīng)該主要以人的社會(huì)屬性為本。 ? 茅忠群說(shuō)，少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把“以人為本”視為以“己”為本，一位專(zhuān)家講“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工要相互為本”，但主要是以員工為本。理想信念不反映人的自然性，而反映且充分體現(xiàn)人的社會(huì)性。 ? “以人為本”的管理要滿(mǎn)足人的需求，但主要是保證和促使員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提高，引導(dǎo)員工豐富自我，真正滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。魚(yú)以水為本。 ? 員工要以企業(yè)發(fā)展為本，促使和服務(wù)企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)展。這也保證和促使員工以企業(yè)發(fā)展為本。 人力資源管理 ? 把人力資源看成是一種重要的資源，不僅包括人事管理活動(dòng)，而且包括人力資源規(guī)劃，是戰(zhàn)略決策的輔助者和執(zhí)行者，與戰(zhàn)略的聯(lián)系是雙向的，是開(kāi)發(fā)性的經(jīng)濟(jì)工作，采取比較靈活的工作方法，追求部門(mén)與組織統(tǒng)一的績(jī)效，以及較長(zhǎng)期的績(jī)效。 人力資源新舊管理思想比較 舊思想 新思想 問(wèn)責(zé)觀(guān)念 人力資源部負(fù)責(zé)和統(tǒng)籌 每一位經(jīng)理包括行政總，都 所有有關(guān)人事的管理 有責(zé)任去強(qiáng)化自己的人才庫(kù) 給予員工 機(jī)構(gòu)提供良好 把組織結(jié)構(gòu)以至人才策略 的價(jià)值 的酬金和福利 調(diào)整用以吸引人才 招聘策略 招聘有如采購(gòu) 招聘有如銷(xiāo)售 栽培領(lǐng)導(dǎo) 通過(guò)培訓(xùn)教育 是通過(guò)擔(dān)任富挑戰(zhàn)性的差事， 教練過(guò)程以及師徒制等而產(chǎn)生 報(bào)酬區(qū)分 平等對(duì)待所有員工；相 確定所有員工對(duì)機(jī)構(gòu)的價(jià)值， 信每個(gè)員工都同樣能干 區(qū)分栽培和報(bào)酬為 A,B,C 等級(jí) 二、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ? 人力資源與公司戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略性人力資源與戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略性人力資源的極端重要性 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵 案例：西子聯(lián)合控股公司 ? 96年電梯業(yè)務(wù)做到全國(guó)第 6位，產(chǎn)值4億元，在前 5位與外商合作的情況下，與美國(guó)奧的斯合資，股權(quán)比例為 70:30。 ? 這是為什么？ ? 人力資源 策略 經(jīng)營(yíng)策略 人力資源與公司戰(zhàn)略 ? Lany B