【正文】 第十章 考勤管理 第十一章 員工福利 第十二章 績效管理 第十三章 獎勵制度 第十四章 違紀處分 第十五章 培訓與發(fā)展 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 第十七章 人事檔案管理 二、集團人員優(yōu)化流程 1. 招聘流程 2. 入職流程 3. 轉(zhuǎn)正考核流程 4. 內(nèi)部調(diào)動流程 5. 離職流程 三、人力資源年度工作計劃示例 人力資源管理手冊 人力資源流程手冊 第一章 手冊的目的 一． XX 集團在人力資源管理方面致力于達成 以下目標： 1. 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長； 2. 保持 XX 集團內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準； 3. 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。 三． 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。 第二章 人力資源部 的工作職責 一． 核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。 2. 機構(gòu)管理 A. 配合相關(guān)部門，做好分 支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B. 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理； C. 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責； D. 公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； 人力資源流程手冊 E. 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。 4. 薪酬福利管理 A. 制訂并監(jiān)控公司 系統(tǒng)薪酬成本的預算； B. 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領導班子成員及人事、財務人員的工資； C. 制訂公司員工福利政策并管理和實施； 5. 培訓發(fā)展管理 A. 公司年度培訓計劃的制訂與實施； B. 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作； C. 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D. 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E. 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 第三章 招聘工作 一． 招聘目標 1. 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 二． 招聘原則 1. 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn) 人力資源流程手冊 卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)集團董事長審批方可進行。填寫招聘申請 表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核； D． 招聘申請審批權(quán)限。 Ⅱ 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接 費用。 Ⅲ 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認到崗的周期。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準 ,交廣告公司或報社刊登廣告。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 招聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān) /用人部門總經(jīng)理 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 第 三次面試 集團董事長 /執(zhí)行總裁 集團董事長可自主決定需要 a．用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試； b．人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員約進行第三次面談； c．經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢； d．己來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人資部門簽署聘用意見。 D． 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上； E． 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。如有職務，按干部任免審批權(quán)限進行報批。試用期：所有新入公司員工均有一個月至三個月試用期。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)； b．如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。 C． 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人； 3. 推薦成功和獎勵辦法 A. 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵； B. 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄獲的通報表揚和相應的紀念 品。 推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》 人力資源流程手冊 招聘流程圖： 第四章 新員工入公司工作流程 目標： 1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 流程圖： 一． 人力資源部在新員工進入前 1． 應聘人員的《錄用決定》由董事長簽署后，人力資源部負責通知員工報到： 2． 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄）為其辦理相關(guān)事項； 3． 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總經(jīng)理 /部門總監(jiān)確認職位； 4． 通知新員工報到時應提交： 1 寸彩照 2 張； 2 寸彩照 2 張；畢業(yè)證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件； 5． 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 人力資源流程手冊 三． 由部門辦理部分 1． 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員； 2． 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明； 3． 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。形式：面談。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄 4） 六． 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工轉(zhuǎn)正 起到?jīng)Q定性的作用。 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 流程圖： 人力資源流程手冊 目標： 1． 轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分； 2． 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高； 3． 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 二． 工作政策 1． 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動： A．外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務； B．調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗； 每月 1 日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語 4 日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。 三． 工作程序 1． 外派 A. 人力資源部 或派出部門根據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資源部審核； B. 人力資源部根據(jù)“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準； C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”； D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到； E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部； F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 2． 調(diào)崗 A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。 3． 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 四． 待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。 五． 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： 1. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準； 2. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準； 3. 分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后 3 個工作日內(nèi)報公司人力資源部。 2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。審批權(quán)限 審批權(quán)限 1. 公司部門總經(jīng)理 /總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、部門經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》 部門負責人批準 原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估 HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 用人部門對其進行面試 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào) 動通告 部門負責人不批準 人事、員工所在部門相關(guān)部門、員工共同協(xié)商 撤消或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理 人力資源流程手冊 部負責人、分公司總經(jīng)理室人員離職申請由集團董事長批準。 3. 分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力 資源部備案。 4. 流程圖： 第八章 勞動合同 一． 政策 1． 《 中華人民共和國勞動法 》 2． 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。 二． 程序 1． 合同簽訂 A. 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” ； B. 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同； C. 公司出資培訓、招（接）收的人員，己經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限； D. 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞運輸隊事同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 3． 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 三． 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1． 符 合 情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2． 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償 培訓費用。 人力資源流程手冊 流程圖： 第九章