淺析企業(yè)招聘中存在的問題_人力資源管理論文-畢業(yè)論文-展示頁(yè)
2024-09-23 14:09本頁(yè)面
【正文】 果。 隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富 , 簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了 , 僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單 ,這種做法過于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。從實(shí)際情況看 ,企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好 ,而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊 ,對(duì)個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不符合崗位要求的情況。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。然而在人力資源實(shí)踐過程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問題，本文就招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對(duì)策。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)過程。從我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看 ,人力資源招聘工作無(wú)論是在程序上還是在操作上都存在著不少的問題 ,本文就此進(jìn)行了分析并提出改進(jìn)意見。 淺析企業(yè)招聘中存在的問題 _人力資源管理論文 畢業(yè)論文 作者：網(wǎng)絡(luò)收集 下載前請(qǐng)注意： 1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時(shí)間： 20200610 20:16:37 作者：黃愛華 劉美鴻 徐文涵 [摘要 ] 人力資源逐漸已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。 [關(guān)鍵詞 ] 招聘 問題 對(duì)策 一、企業(yè)招聘及其意義 招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié) , 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 ,對(duì)企業(yè)人力資源管理 具有非常重要的意義。 二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的主要問題 ，對(duì)工作要求缺乏全面的理解；招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。 任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷 、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。 ，影響招聘效率；現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá) , 應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一般都通過網(wǎng)絡(luò) ,應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡(jiǎn)歷 , 企業(yè)則必須在眾多的簡(jiǎn)歷挑選。 試方法單一 ,面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段。 ；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。 ，招聘人員缺乏績(jī)效管理；大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠 , 有的甚至根本沒意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié) , 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。 !｝ 三、解決問題的對(duì)策 ，及時(shí)與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。 ，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時(shí)間 , 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。通過電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問題 , 用以核實(shí)求職者的背景 ,考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。心理測(cè)驗(yàn)是一種對(duì)行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通過心理測(cè)試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測(cè)試通常包括性格測(cè) 試、職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試和行為風(fēng)格測(cè)試等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。 ，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高 的問題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。招聘評(píng)估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。盲目地增加招聘投入并不能保證會(huì)招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對(duì)招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績(jī)和其他工作要求的素質(zhì)，對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。 參考文獻(xiàn) : [1]王壘 :人力資源管理 [M].第一版 .北京 :北京大學(xué)出版社 ,2020,11 [2]張曉彤 :如何選、用、育、留人才 [M].北京大學(xué)出版社 ,2020,06 !｝ 工藝與裝備設(shè)計(jì)的基本要求必須牢牢樹立質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)三大觀念。因此在設(shè)計(jì)過程中第一應(yīng)當(dāng)關(guān)心的是工藝與裝置設(shè)計(jì)能否確保投產(chǎn)后藥品的生產(chǎn)質(zhì)量，諸如潔凈室的設(shè)置 、 據(jù)悉，通過推動(dòng)地方立法或黨政制定下發(fā)文件，提供機(jī)制和法律保障，是各地推動(dòng)工資集體協(xié)商工作的共同“法寶”。北京市委下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)工會(huì)工作的意見》提出，到 2020 年，已建工會(huì)企業(yè)集體合同簽訂 率達(dá)到 95％以上，建立工資集體協(xié)商制度的比例達(dá)到 75％以上的目標(biāo)。 上海紡織 工會(huì)以完善行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)為切入點(diǎn)，采取借助工會(huì)聯(lián)合會(huì)、行業(yè)三方協(xié)商機(jī)制和行業(yè)工會(huì)主動(dòng)尋找協(xié)商伙伴，使工資集體協(xié)議覆蓋了市紡織行業(yè)絕大部分企 業(yè) 相關(guān)的不同等級(jí)潔凈區(qū)之間人物流關(guān)系的合理安排、適合于潔凈室的選進(jìn)工藝及機(jī) 器設(shè)備的選用等都是首先要考慮的。從設(shè)計(jì)一開始就應(yīng)將方便生產(chǎn)、確保生產(chǎn)過程的順利進(jìn)行作為要達(dá)到的目標(biāo)加以考慮。 經(jīng)濟(jì)觀念：企業(yè)的生命首先在于經(jīng)濟(jì)效益，成 006 年 12月 20水 )
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