360度回饋績(jī)效評(píng)估制度的應(yīng)用及發(fā)展-展示頁(yè)
2025-05-05 08:30本頁(yè)面
【正文】 『了解自己眼中 的我』和『別人眼中的我』之間的差距。國(guó)內(nèi)人資學(xué)者張?jiān)Ｂ≈赋?360 度主要是根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)行為或管理才能，由主管自己、上司、直接部屬、同事甚至外部顧客進(jìn)行全方位的評(píng)量，并在評(píng)量之后給予反饋。 改善傳統(tǒng)做法的另一項(xiàng)選擇 — 360 度反饋 近年來(lái)， 360 度反饋無(wú)論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。 員工信任 直屬主管直接考核部屬，考核方式容易產(chǎn)生過(guò)寬（ Lenieny）及月暈（ halo effect）效果，評(píng)量結(jié)果亦會(huì)受到主管的政治因素、個(gè)人偏好及友誼效應(yīng)的介入等，進(jìn)而影響評(píng)量的正確性。 部份主管的主觀意識(shí)較強(qiáng)烈，以致于在打員工考績(jī)時(shí)，會(huì)根據(jù)自己的好惡來(lái)給分，這種生殺大權(quán)掌握在老板的手上，以與老板關(guān)系的好壞來(lái)決定員工考績(jī)好壞的績(jī)效評(píng)估制度，當(dāng)然很難獲得員工的認(rèn)同，更別說(shuō)會(huì)對(duì)組織績(jī)效的提升產(chǎn)生效用。 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估制度及作法 傳統(tǒng)績(jī)效考核的方式都是由直屬主管直接幫部屬打考績(jī)，這種績(jī)效評(píng)估方式，在管理上容易產(chǎn)生一些問(wèn)題： 有些主管為了擺平全部員工，采用「考績(jī)輪流拿甲等」的方式，作為安撫員工的一種方法，這種表面上看似公平的機(jī)制，事實(shí)上卻是抹殺組織成長(zhǎng)的一把利刃。而以「考核」為目的績(jī)效考核制度，似乎曲解了績(jī)效評(píng)估制度的原意。然而實(shí)行以「考核」為目的績(jī)效評(píng)估制度，組織內(nèi)部容易產(chǎn)生權(quán)力游戲或者有操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象發(fā)生；再者中國(guó)人向來(lái)不喜歡正面評(píng)估他人，在不得罪人的提前下，寧愿作濫好人，也不愿意作壞人，更別提要他們說(shuō)出自己的 內(nèi)心真話，因此也讓人對(duì)于評(píng)量結(jié)果的客觀性產(chǎn)生質(zhì)疑，這些都是以「考核」為目的績(jī)效評(píng)估制度所衍生的管理問(wèn)題。學(xué)者們也持有兩種不同的觀 點(diǎn)：持「考核」觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，評(píng)量結(jié)果應(yīng)該用于人事決策或者行政管理；持「發(fā)展」觀點(diǎn)的學(xué)者們則認(rèn)為，評(píng)量結(jié)果可以反饋給員工，讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)后，再加以改進(jìn)；并可以作為企業(yè)訓(xùn)練發(fā)展需求之參考。在高科技產(chǎn)業(yè)，員工績(jī)效的好與壞更是直接影響到股票張數(shù)的多寡。360 度回饋績(jī)效評(píng)估制度的應(yīng)用及發(fā)展 每到歲末年終，都是各家公司忙著計(jì)算年終獎(jiǎng)金的季節(jié)。年終獎(jiǎng)金的計(jì)算基礎(chǔ)，除了需視公司當(dāng)年度整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)決定發(fā)放基數(shù)之外，其中更重要的部份，是根據(jù)員工當(dāng)年度整體績(jī)效表現(xiàn)，作為年終獎(jiǎng)金核發(fā)的依據(jù)。員工關(guān)心的不再只是紅包內(nèi)數(shù)字的大小，而是紅包內(nèi)的數(shù)字到底是如何計(jì)算的？計(jì)算的基礎(chǔ)是什么？老板評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)在哪？老板在評(píng)估個(gè)人績(jī)效時(shí)會(huì)不會(huì)有所偏差？
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