【正文】 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。 考核： 一定范圍內(nèi)的分析調(diào)查及總結(jié)能力，在有效時(shí)間內(nèi)的規(guī)劃能力。 SMART 原 則 Specific（ 明確的 ） — Measurable（ 可測量的 ） — Actionoriented（ 與目標(biāo)要求相關(guān)的 ） — Realistic（ 務(wù)實(shí)可行的 ） — Timerelated（ 有時(shí)間期限的 企業(yè)通用業(yè)頻道 26 不可考核目標(biāo)和可考核目標(biāo)舉例 不可考核目標(biāo) 可考核目標(biāo) 取得合理的利潤 本年末實(shí)現(xiàn) 12%的投資回報(bào)率 改善交流與溝通 從 2020年 7月 1日起每月發(fā)行兩頁的新聞短訊（第一次發(fā)行準(zhǔn)備后）每次發(fā)行準(zhǔn)備時(shí)間不超過 40個(gè)小時(shí) 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 到 2020年 12月 31日，在無額外費(fèi)用并保持目前的質(zhì)量水平的情況下產(chǎn)量增加 5% 培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者 2020年 10月 1日前完成設(shè)計(jì)和實(shí)施一項(xiàng) 40小時(shí)的有關(guān)管理基礎(chǔ)的室內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目，參加培訓(xùn)的 100名管理人員至少有 90%通過考試 安裝一套計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 2020年 12月 31日以前在生產(chǎn)部門安裝一套計(jì)算機(jī)處理控制系統(tǒng)，要求系統(tǒng)分析時(shí)間不超過 500小時(shí)，前三個(gè)月內(nèi)系統(tǒng)運(yùn)行中中斷時(shí)間不能超過運(yùn)行時(shí)間的 10% 企業(yè)通用業(yè)頻道 27 SMART 原 則 小測驗(yàn) 廚房的破損度應(yīng)保持在最小 2 、在 1/10前以不超過 40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤 3 、接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息 4 、在 15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少 15%，一次性修理費(fèi)用不超過 10000美元 5 、在不增加費(fèi)用的前提下，在 6/1前男用手表的銷售量增加 10% 6 、盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí) 7 、來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲。 日常反復(fù)做的工作、定期的工作、機(jī)械的工作； 如：賣場清潔工作，一日三次，清潔程度為 …… 項(xiàng)目目標(biāo) 績效目標(biāo) 責(zé)任目標(biāo) 企業(yè)通用業(yè)頻道 21 目標(biāo)更具針對性 四類人分析模型 你應(yīng)干什么 ?操作人員 ?職責(zé)管理 你想怎么干 ?管理 /營銷 /研發(fā) ?角色管理 你能干什么 ?試用 /儲備人員 ?素質(zhì)管理 你想干什么 ?權(quán)威 /領(lǐng)軍人物 ?方向管理 針對人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，劃分人力元素，搭建不同的 HR管理平臺，設(shè)計(jì)不同的管理系統(tǒng) 職責(zé)靈活 發(fā)揮空間小 職責(zé)穩(wěn)定 發(fā)揮空間大 企業(yè)通用業(yè)頻道 22 四類人的管理原則 職 責(zé) 管 理 群 ? 主要以職位（職位說明書）進(jìn)行管理，職責(zé)活較為固定和量化 ? 管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個(gè)人績效產(chǎn)出 ? 基本技能、紀(jì)律性、熟練程度 素 質(zhì) 管 理 群 ? 定期考察與評估：轉(zhuǎn)正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等 ? 動(dòng)態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評估與開發(fā) ? 滿足組織現(xiàn)實(shí)和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效 ? 適應(yīng)能力、潛力、成長性 角 色 管 理 群 ? 職位族方式管理：層級說明書（應(yīng)負(fù)責(zé)任、素質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)鍵績效指標(biāo)） ? 人性化管理，激勵(lì)、開發(fā) ? 管理重點(diǎn)在于激發(fā)超出職位要求的個(gè)人績效產(chǎn)出 ? 專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性 方 向 管 理 群 ? “項(xiàng)目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險(xiǎn)分析，過程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等要素 ? 管理強(qiáng)調(diào)個(gè)性化 ? 通過戰(zhàn)略性活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織績效的重大突破 ? 前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀 企業(yè)通用業(yè)頻道 23 目標(biāo)設(shè)定依據(jù) 1. 個(gè)人崗位說明書 2. 組織 /部門年度目標(biāo) 3. 未完成的目標(biāo) 4. 特定問題的改善 5. 跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目協(xié)作 6. 針對競爭對手的反映和計(jì)劃 7. 個(gè)人發(fā)展意愿 企業(yè)通用業(yè)頻道 24 目標(biāo)管理的原則 期望原則 SMART原則 參與原則 企業(yè)通用業(yè)頻道 25 期望原則 目標(biāo)的設(shè)定必須是經(jīng)過努力可以達(dá)到的 目標(biāo)達(dá)到后應(yīng)有相應(yīng)的評估和激勵(lì) 參與的原則 目標(biāo)的制定者與執(zhí)行者都必須參與從目標(biāo)制定 、 目標(biāo)執(zhí)行到目標(biāo)評估與總結(jié)的全過程中 。 新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、新技術(shù)、新市場的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設(shè)，新管理制度、新的流程的開發(fā)等。 企業(yè)通用業(yè)頻道 20 革新目標(biāo) 改善性目標(biāo) 固定目標(biāo) 以前系統(tǒng)沒有經(jīng)歷過，向新的事業(yè)、新的技術(shù)、新的制造方法、新的市場、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標(biāo)； 為解決問題而設(shè)定的目標(biāo)，也就是對現(xiàn)在進(jìn)行的工作中的不合理的地方進(jìn)行改進(jìn)，使效率和效果提高。 項(xiàng)目目標(biāo)直接或間接的支持現(xiàn)在或未來的業(yè)績目標(biāo)。 企業(yè)通用業(yè)頻道 18 從 swot分析中可得出 : ? ***廣告公司 “ 2020年成為江西省最大的綜合性廣告公司 ” 的發(fā)展 ? 戰(zhàn)略與公司目前現(xiàn)狀以及外部環(huán)境有較大差距； ? ***廣告公司存在較大的政策風(fēng)險(xiǎn)，而這種風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，對公 ? 司經(jīng)營的影響將是致命性的； ? ***廣告公司應(yīng)充分利用自己的優(yōu)勢資源 ,把現(xiàn)有業(yè)務(wù)做強(qiáng)做深， ? 并以此基點(diǎn)，拓展業(yè)務(wù)板塊，同時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)； ? 現(xiàn)階段最緊要的任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)管理，同時(shí)進(jìn)行高素質(zhì)專業(yè)人才的培 ? 養(yǎng)和儲備，建立良好的人力資源管理平臺。 。 。 機(jī)會 (opportunities) 威脅 (threats) 。 。 。 。 長短期利益平衡 通過目標(biāo)管理將企業(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)利益兼顧起來，使員工理解公司的發(fā)展是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、循序漸進(jìn)的過程，而不能一蹴而就。 企業(yè)通用業(yè)頻道 15 建立績效伙伴 通過層層分解目標(biāo)，將公司上下級的目標(biāo)形成緊密的聯(lián)系，上級的措施成為下級的目標(biāo)，下級目標(biāo)的完成對上級目標(biāo)完成提供支持。公司的目標(biāo)并非僅僅是總經(jīng)理的責(zé)任，而應(yīng)該通過各級崗位的目標(biāo)管理卡將目標(biāo)層層分解下去，讓各級主管甚至員工都肩負(fù)起自身的責(zé)任。 企業(yè)通用業(yè)頻道 13 “ 我沒有目標(biāo)，一樣把企業(yè)做大了 ” 激流劃艇 龍舟比賽 企業(yè)通用業(yè)頻道 14 目標(biāo)管理的作用 說明公司期望 通過目標(biāo)的制定，向員工明確說明公司未來的目標(biāo)，同時(shí)通過目標(biāo)的分解可以向員工公司對員工的期望。 個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致 目標(biāo)管理還力求個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)更緊密的結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，這主要在目標(biāo)管理卡制定和執(zhí)行過程中體現(xiàn)出來。 組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo) 在制定目標(biāo)時(shí)，必須經(jīng)由上級與下級相互協(xié)商、共同參與，制訂出企業(yè)各部門直至每個(gè)員工的目標(biāo)，用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，形成一個(gè)目標(biāo)鏈。 ? 讓員工自己當(dāng)老板，自己管理自已，變 “ 要我干 ” 為 “ 我要干 ” Peter F. Drucker 彼得 .德魯克 (1954) 企業(yè)通用業(yè)頻道 11 目標(biāo)管理的基本思想 如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等等 幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績 幾乎都生活在社會的最底層，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)。他們都朝著同一個(gè)方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會備界的頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英 大都生活在社會的中上層。 ) 企業(yè)通用業(yè)頻道 6 績效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理 績效管理的核心是績效考核 企業(yè)通用業(yè)頻道 7 二、目標(biāo)管理 企業(yè)通用業(yè)頻道 8 哈佛的調(diào)查 3% 10% 60% 27% 有清晰且長期 的目標(biāo) 有清晰但短期 的目標(biāo) 有較模糊 目標(biāo) 無 目標(biāo) ? 哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。此過程對組織的成功具有重要的影響 。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績效體系的高效運(yùn)作。 企業(yè)通用業(yè)頻道 1 現(xiàn)代企業(yè)管理體系的構(gòu)建 明確年度經(jīng)營計(jì)劃 組織架構(gòu)體系的明確 關(guān)鍵崗位 目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)） 績效考核（評估與提升） 薪酬體系的完善 長期激勵(lì) 短期激勵(lì) 人選的確定（甄選） 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（ 23年） 工作分析 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評估 KPI體系的建立 企業(yè)通用業(yè)頻道 2 主要內(nèi)容 一、績效管理概念，以及與績效考核 之間的關(guān)系 二、目標(biāo)管理與 KPI 三、績效考核操作流程與結(jié)果運(yùn)用 企業(yè)通用業(yè)頻道 3 一、績效管理的概念 ? 績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃 績效管理體系的定義 高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要的工具 企業(yè)通用業(yè)頻道 4 績效管理流程 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo) 設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測評的績效管理系統(tǒng) 定期績效分析 與改進(jìn) 為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達(dá)不到預(yù)期績效目標(biāo)的原因，修改績效目標(biāo)或制定新的行動(dòng)方案 績效總結(jié)與 激勵(lì) 將績效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。 資源