【正文】 構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 三、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。 4月 30日前完成公司各職位分析草案。 2020年 4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。 二、具體實施方案： 2020年 3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并 必須經(jīng)公司董事會最終裁定。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 三、實施目標注意事項： 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多 ,因此，需要公司領導予以重視和支持。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。集思廣益，為企 業(yè)發(fā)展服務。 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資源年度目標 (范本 ) 2020年人力資源部年度總體目標 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展 2020年度的工作： 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)； 完成日常人力資源招聘與配置 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。從而提高績效考核的權威性、有效性。 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。 注意事項： 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與 配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。 此工作目標僅為人力資源部 2020年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 2020年度人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。鑒于此，人力資源部在 2020 年首先應完成公司組織架構的完善。 二、具體實施方案： 2020年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； 2020年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 2020年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。組織架構的設計應 本著簡潔、科學、務實的方針。 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。 組織架構的設計需注重可 行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 2020年度人力資源部工作目標之二： 各職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析還 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4月 15日前完 成匯總工作。 2020年 5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。