【正文】 同一個(gè)部門(mén)工作的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同的或相近的薪酬水平。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。相反，當(dāng)市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員需求大于供給（如普通銷(xiāo)售人員）時(shí)，其薪酬水平會(huì)下降。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。 [1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 8 行業(yè)間的薪酬水平差異。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其銷(xiāo)售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列；而我國(guó)家電行業(yè)利潤(rùn)空間小，其銷(xiāo)售人員的平均薪酬就偏低。銷(xiāo)售人員的正常流動(dòng)是必 要的，如果工齡占權(quán)重過(guò)高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過(guò)大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。連續(xù)計(jì)算為企業(yè)服務(wù)的年限并與薪酬掛鉤有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用，并能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和員工的崗位經(jīng)驗(yàn)成正比，這有利于促使員工愿意不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)，不斷接受培訓(xùn)，提高銷(xiāo)售能力和工作效率。使銷(xiāo)售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對(duì)銷(xiāo)售人員前期投資 的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，對(duì)于留住高文化層次的銷(xiāo)售人員起到積極作用。 銷(xiāo)售人員的受教育程度。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。 銷(xiāo)售人員的職位。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。任何國(guó)家的任何時(shí)期，員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動(dòng)量的影響。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，以上各個(gè)部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同，在以后的章節(jié) 中會(huì)有所闡述。如在天津人力市場(chǎng)，社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)屬于企業(yè)與員工必須共同參加的保險(xiǎn)，其剛性很強(qiáng)。 薪酬的各個(gè)組成部分具有下圖 12 所示特征： 差 異 Ⅱ .獎(jiǎng)金 Ⅰ .基本薪資 性 Ⅲ .其它福利 Ⅳ .保險(xiǎn) 剛性 圖 12 薪酬 四分圖 資料來(lái)源： 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社，第 248頁(yè) 圖中的橫坐標(biāo)代表剛性，即不可變性；縱坐標(biāo)代表差異性，即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度。 總之，銷(xiāo)售人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。它有利于補(bǔ)償銷(xiāo)售人員延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪 資”。它在銷(xiāo)售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報(bào)酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷(xiāo)售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī) 會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。 第二節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬的概念 一、銷(xiāo)售人員薪酬的概念 公司支付給銷(xiāo)售人員的薪酬（ pensation）分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類(lèi)，兩者的組合稱(chēng)之為“全面薪酬”。管子曰：“利出一孔者，其國(guó)無(wú)敵；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國(guó)必亡。 五、“灰色收入”的問(wèn)題 在銷(xiāo)售人員的薪酬中，有一點(diǎn)是本文不可能提到，但又是每個(gè)中國(guó)企業(yè)在銷(xiāo)售管理中不可回避的問(wèn)題，即在國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行薪酬管理必須要考慮（最好是先杜絕）工作中的“灰色交易和收入”。兩類(lèi)銷(xiāo)售人員在商品流通中的作用如圖 11 所示： 廠家銷(xiāo)售人員 商家銷(xiāo)售人員 圖 11 商品流通鏈?zhǔn)疽鈭D 廠家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃往往采用復(fù)合計(jì)劃（后文中會(huì)提到），其中基本薪酬在總薪酬中所占比重隨企業(yè)的不同而不同；商家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃則更多的采用基本薪酬生產(chǎn)廠家 商家 顧客 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 5 制，并用一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售人員的基本薪酬進(jìn)行考核。 按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷(xiāo)售人員可分為廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。 四、銷(xiāo)售人員的分類(lèi) 按照所從事的銷(xiāo)售工作的內(nèi)容，可將銷(xiāo)售人員分為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員（如銷(xiāo)售經(jīng)理）、一般銷(xiāo)售人員（多為客戶(hù)管理員）、推銷(xiāo)人員（包括商場(chǎng) 售貨員和挖掘客戶(hù)的推銷(xiāo)人員）和兼職銷(xiāo)售人員。一是成長(zhǎng)為高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理，能達(dá)到這一目標(biāo)的銷(xiāo)售人員為數(shù)很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。 較低的 崗位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷(xiāo)售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷(xiāo)售隊(duì)伍中來(lái)，進(jìn)而使銷(xiāo)售隊(duì)伍日益龐大。以 2020 年天津大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為例，高分子材料專(zhuān)業(yè)、精密儀器與儀表專(zhuān)業(yè)、電氣自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、機(jī)械設(shè)計(jì)與制造專(zhuān)業(yè)、法學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生中有相當(dāng)一部分放棄了所學(xué)專(zhuān)業(yè)，從事起銷(xiāo)售工作。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究員等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性極小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。 三、銷(xiāo)售工作的特性 —— 崗位進(jìn)入壁壘低 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 4 和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，銷(xiāo)售工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。 銷(xiāo)售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。另一方面，他們也試圖想通過(guò)不斷的跳槽來(lái)找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。 一、銷(xiāo)售人員的群體特點(diǎn) 工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多 。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員及其管理的特點(diǎn) 研究銷(xiāo)售人員的薪酬，首先要研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)。如果答案是否定的，就需要采取果斷的措施，只有那些僅希望保住自己的職位和薪水的平庸的員工才會(huì)留在企業(yè)中，素質(zhì)較高，能力出眾并想干一番事業(yè)的優(yōu)秀的員工會(huì)選擇更適合自己發(fā)展的、能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)。本文中還有一些作者個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，愿與有志于人力資源工作的各位同仁切磋并共勉。在此基礎(chǔ)上，提出薪酬制度與績(jī)效考核體系的匹配程度決定了績(jī)效管理的持續(xù)性和有效性，薪酬制度與戰(zhàn)略之間的匹配程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。這種變化是令人激動(dòng)的，它使人力資源的管理變得更加主動(dòng)和有戰(zhàn)略意義。薪酬 制度作為連接企業(yè) 和員工的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。本文對(duì)其中的一些文獻(xiàn)及文章進(jìn)行了參考。加之銷(xiāo)售人員流動(dòng)率比較大，薪酬公開(kāi)程度低，薪酬高低差異大，崗位進(jìn)入壁壘較低，從崗人數(shù)較多，因此研究其薪酬制度對(duì)于如何開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售人員的潛 力，使之為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)，格外有意義。只有所有這些組成部分能夠共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。承諾和責(zé)任不能靠命令和規(guī)章制度來(lái)獲得，它只能靠員工的自發(fā)和自覺(jué)來(lái)形成。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷(xiāo)售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生 命力。 市場(chǎng)占有率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生命是非常重要的，這種重要性性決定了銷(xiāo)售人員對(duì)于企業(yè)的重要性。事實(shí)表 明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業(yè)所有者與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)（不僅僅是通常的利潤(rùn)）。 薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。薪酬象一只看不見(jiàn)的手，將銷(xiāo)售人員從低收入的企業(yè)推向高收入的企業(yè)，從低收入的行業(yè)推向高收入的行業(yè)。 較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷(xiāo)售人員，尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員，經(jīng)常在各個(gè)企業(yè)之間、各個(gè)行業(yè)之間跳來(lái)跳去。 正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過(guò)商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過(guò)來(lái)影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“ 一只看不見(jiàn)的手”同樣影響著銷(xiāo)售人員 的人力市場(chǎng)。 員工的薪酬在人力資源體系中占有重要地位。 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 1 前 言 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司的當(dāng)務(wù)之急。員工薪酬制度是尋求經(jīng)營(yíng)成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果，這對(duì)公司取得成功來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。企業(yè)用薪酬和員工交換勞動(dòng)（包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)），它是員工在 人力市場(chǎng)中的價(jià)格。這個(gè)市場(chǎng)的指揮棒就是銷(xiāo)售人員的人力價(jià)格 —— 薪酬。牽引銷(xiāo)售人員工作流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力有很多，但最主要的一條就是薪酬水平的高低。另外， 薪酬還是企業(yè)的隱形傳播器。它是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬的作用逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椋翰粌H是因?yàn)楣拘枰@個(gè)體系來(lái)回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，而更重要的是因?yàn)楣疽ㄟ^(guò)它來(lái)解決公司某些特定的問(wèn)題。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的銷(xiāo)售隊(duì)伍會(huì)帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。然而，當(dāng)員工們對(duì)達(dá)到想要的績(jī)效目標(biāo)并不承擔(dān)責(zé)任時(shí)，組織就不可能變成一個(gè)績(jī)效卓越的企業(yè)。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。 正是由于一支銷(xiāo)售隊(duì)伍的質(zhì)量對(duì)于在市場(chǎng)中櫛風(fēng)沐雨的企業(yè)如此重要，本文才著重探討銷(xiāo)售人員的薪酬制度。 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 2 國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬的研究已經(jīng)很多了，專(zhuān)門(mén)針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬研究也或多或少的包含于其中。 在現(xiàn)實(shí)中，尤其在國(guó)外公司中，薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。 這些研究促使管理者把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)。 本人閱讀了大量的文獻(xiàn)，根據(jù)自己多年的人力資 源管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合案例，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃進(jìn)行的探討。所以，本文的第三章和第四章分別就銷(xiāo)售人員的薪酬制度與績(jī)效考核的匹配、銷(xiāo)售人員的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配做了探討。 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 3 第一章 銷(xiāo)售人員的薪酬及其理論基礎(chǔ) 目前，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，怎樣才能戰(zhàn)勝對(duì)手，提高市場(chǎng)占有率呢？這就要考慮企 業(yè)的薪酬制度能否留住人才，企業(yè)員工之間，薪酬是否公平，與其他企業(yè)相比，薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性。本章旨在研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，明確銷(xiāo)售人員薪酬的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)有效的薪酬制度。銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn) 。 工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái) 。 對(duì)工作的安定性需求不大，銷(xiāo)售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。 二、銷(xiāo)售人員管理的特性 —— 松散管理 銷(xiāo)售人員的管理具有松散管理的特性， 希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。 銷(xiāo) 售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷(xiāo)售人員的行為，銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度和薪酬福利制度來(lái)作為指導(dǎo)銷(xiāo)售人員從事銷(xiāo)售活動(dòng)的指揮棒，才能真正規(guī)范銷(xiāo)售人員的行為，使銷(xiāo)售人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。崗位進(jìn)入壁壘，就是非本崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本 崗工作的難易程度。而銷(xiāo)售人員，從事其他工作的人員 —— 無(wú)論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷(xiāo)售崗位上，所以說(shuō)銷(xiāo)售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷(xiāo)售成為很多人的就業(yè)切入點(diǎn)?，F(xiàn)有的銷(xiāo)售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)（如財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)操作等）轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路?？梢钥闯觯瑥匿N(xiāo)售隊(duì)伍中走出來(lái)遠(yuǎn)不如走進(jìn)去那樣容易，所以銷(xiāo)售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也是十分激烈的。其中銷(xiāo)售經(jīng)理和客戶(hù)管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷(xiāo)人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷(xiāo)人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。廠家銷(xiāo)售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷(xiāo)售人員）不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶(hù)管理，是開(kāi)發(fā)新客戶(hù)和維護(hù)老客戶(hù)，是規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家銷(xiāo)售人員（如家樂(lè)福的銷(xiāo)售人 員）則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。就目 前中國(guó)的現(xiàn)狀而言，商家銷(xiāo)售人員比廠家銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，這也是中國(guó)的流通領(lǐng)域尚需規(guī)范的一部分。沒(méi)有這一前提，再有效的薪酬計(jì)劃和激勵(lì)辦法都會(huì)顯得蒼白無(wú)力?！?[1]如何使眾多的利益之“孔”歸結(jié) 到薪酬這一“孔”上將是國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有