【正文】 對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定，一個(gè)好的專家組成員必 須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。因此，針對(duì)新豐化纖的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素及其權(quán)重進(jìn)行修改。具體工作流程見圖一。 總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分 值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。 但是因素比較法在開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間在將每個(gè)崗位的價(jià)值分解到 5 個(gè)方面去的時(shí)候（例如已知總經(jīng)理價(jià)值是 1000 元每天，但是在精神上的價(jià)值到底是 500 還是 400 元每天或者是其他呢？在另外四個(gè)方面也是同樣的道理），也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑 其準(zhǔn)確、公平性。該方法的一個(gè)主要基本假設(shè)是 5 個(gè)普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責(zé)任、工作條件。 分類法操作 比較簡(jiǎn)單，崗位評(píng)價(jià)的成本較低，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)；但是分類法 只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比，主觀成分 多；只能按相對(duì)價(jià)值大小簡(jiǎn)單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。 在操作中首先將公司的所有崗位劃分成幾大類別，對(duì)每一類別分出幾個(gè)不同的級(jí)別來，這些級(jí)別的工作內(nèi)容會(huì)有比較明顯的不同，對(duì)這些級(jí)別的工作特征做比較詳細(xì)的描述。 （二）分類法 分類法是指評(píng)價(jià)者事先 確定若干種類或級(jí)別來對(duì)一組工作進(jìn)行描述。排序法的 操作比較簡(jiǎn)單，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)成本比較低。排序法中的平行比較方法是將每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)與其他被評(píng)價(jià)崗位一一比較，獲得有利比較結(jié)果最多的崗位被排列在最高的位置。崗位評(píng)價(jià)方法的區(qū)別具體見表一。前兩個(gè)方法又被稱為“非分析法”，后兩個(gè)方法又被稱為 ”分析法 ”。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài) 。 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小 組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合公司實(shí)際。（見附表：崗位 評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表） 原則四：針對(duì)性原則。 原則三：因素?zé)o重疊原則。 原則二：一致性原則。 （四）對(duì)崗位的深層次了解 通過崗位評(píng)價(jià) 可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則； 原則一：對(duì)事原則。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。 外部公平是通過對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該 正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)。 從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。 由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來加深對(duì)崗位 評(píng)價(jià)作用的理解。 新豐化纖公司 職位評(píng)估操作 指導(dǎo)書 （征求意見稿） 目 錄 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 ................................. 1 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 ................................. 3 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 ....................... 4 第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 ..................... 9 第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ............................ 10 附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定 義與分級(jí)表 ...................... 11 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程 。 從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目。 一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來。 自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過考核充分結(jié)合。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)