行政管理論文(非常完整2c含封面、開題報告、正文以及參考文獻)-文庫吧資料
2025-05-22 04:12本頁面
【正文】 人員的激勵作用，就可以達到 “ 雙贏 ” 的目的。 在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外 7080%的潛能也發(fā)揮出來。在這樣的激勵機制運行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區(qū)的經濟真正實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。經濟績效好的地區(qū)能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區(qū)在經濟發(fā)展過程中擁有更多的資本，而加速其經濟績效的提高，增加中央政府的效用。 激勵政府要講求責任性和發(fā)展性。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級政府關系。明確的政府定位，是進行政 府激勵的框架基礎。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度， 以 考核為基礎、效率為導向的選拔、任用、晉升機制等才能真正的在政府工作中起到作用。外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領導與同事手中；而內在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現， 如領會工作活動中的趣味及任務完成時的成就感等，滿足此種需要的資源就存在于工作過程之中。 ３．激勵手段的蒼白和匱乏 激勵有正向和負向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。激 勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的，當被激勵者發(fā)現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。 流動機制的僵化 人力資源應當是一種有流動性的資源，而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現。毫無疑問，個人目標中關于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，但除此之外，員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失，無法使個人目標和組織目標達成一致。第一是組織本身目標的錯位和混亂。一方面中國的市場化進程導致了我們的企業(yè)已經在人力資源管理方面取得了長足的進步，而另一方面，公務員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經濟色彩，對政府中的人的管理并沒有隨著市場化的深入而像企業(yè)一樣做到與時俱進。因為 我國長期以來并沒有真正將政府公務員也當成人力資源來對待，更沒有在 管理體制上引入現代人力資源管理的理念和思路。斯金納提出從正面強化的內容可以有表揚、榮譽稱號、提薪、獎 金等，負強化的措施與正強化相反，包括減少獎酬、罰款、批評和降級等。美國心理學家斯金納提出了 強化理論。它側重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響，所以公平理論也可以叫做社會比較理論。美國心理學家亞當斯（ ）在 1967 年提出了公平理論。心理學家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值 。 （二）過程型激勵理論 過程型激勵理論偏重于研究激勵理論的整個認知過程及這種認知過程是如何與積極的行為相關聯的。他把這類因素成為 保健因素 。 赫茨伯格的雙因素理論。美國人本主義心理學家亞伯拉 罕 （一）內容型激勵理論 內容型激勵理論基本上都認為人的行為動機是由需要引起的，從而要了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵的出發(fā)點。人的行為的動機性，決定了人的身上不存在無目標導向的行為，當需求未得到滿足時，它處于激勵過程的起點，當需求得到滿足時，它處于激勵過程的結束。赫茨伯格 (Freeick 一、激勵的定義界定 激勵，用心 理學 的語言來說，就是激發(fā)人的動機并引起行為。激勵的重要性，不僅在于能使職工安心和積極地工作，它還在這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認同和接受本組織的目標和價值觀、對企業(yè)產生強
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