【正文】 份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；3．情感關注。具體操作上主要包括：1．組織修煉，努力建構學習型組織。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。五、導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。家族式企業(yè)要取得長久生存，必須有一場股權多元化和決策權利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權和運營模式。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面及時根據企業(yè)的發(fā)展作合理的調整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經濟中“長青長興”。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。優(yōu)化民企薪酬管理的對策一、建立民營企業(yè)人力資本運營機制相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。二、對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。即使老總力排眾議一時引入，家族成員也會千方百計施出各種伎倆排擠之。當企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，因此無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員，否則難以應付局面。民營企業(yè)薪酬問題產生的深層次原因一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。管理幅度或者管理半徑較大的管理結構或管理者，獲得相對較高的薪酬是必要的。六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當照應管理幅度與管理半徑是衡量企業(yè)管理水平的一項重要指標。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。五、薪酬計量的具體方法陳舊民營企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。四、員工的薪酬攀升通道單一中國的“官本位”意識較為濃厚。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。第三篇：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題民營企業(yè)薪酬管理存在的問題一、對薪酬界定的程序公平關注不夠一般地說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平的諸層次各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。為了培養(yǎng)多方面的技術人才，民營企業(yè)可以采取多階梯的制度，創(chuàng)造多種攀升階梯，有利于保證技術人員的培養(yǎng)與企業(yè)產品的創(chuàng)新。民營企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，加強對員工技能的鍛煉，構建學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的民營企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對企業(yè)的歸屬感，民營企業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；民營企業(yè)老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，讓員工感受到與上級站在同一立場之上。并且在實際薪酬管理中重視非經濟性的薪酬，提高員工的工作滿意度。要解決目前我國民營企業(yè)存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營企業(yè)的管理層應該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競爭力。民營企業(yè)老總自身素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足的問題。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業(yè)經濟效益的提高。中國長期存在的“官本位”意識，會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。員工的薪酬攀升通道單一?？冃ЧべY和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。薪酬計量的具體方法陳舊。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工“內在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度與勞動積極性極低，導致勞資關系緊張。薪酬可分為外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，而內在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。下面就是針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調動起員工的積極性。參考文獻：[1]奚玉芹,：機械工業(yè)出版社,2005 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謝！20XX年X月XX日定稿第二篇：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策人力資源論文民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策班級：09級公共管理2班姓名：黃云振學號：109223070228在現(xiàn)代社會，工資已無法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個新詞：薪酬。本文雖然側重以本人從事過的某民營企業(yè)為例進行研究，從該民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應的對策進行了剖析，但實際上這些研究在全國也是具有普遍意義的，許多問題是帶有普遍性。綜上所述,薪酬管理問題已成為當今民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力與物力，而對于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準確地預測和控制。這其中最集中的焦點就是人才競爭，誰擁有了大批人才，就在企業(yè)競爭中掌握了主動權。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內設置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內予以晉升工資使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪資的激勵效應。有計劃地對所有崗位測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動強度、責任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權利義務，形成完善的評價分析動態(tài)管理系統(tǒng)。比如，對做出成績的員工給與及時的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。福利對穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。企業(yè)應提高各類人才的福利待遇。這對于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。面對日益激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育培訓性福利等為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。另外，獎金的支付必須和對企業(yè)貢獻大小直接掛鉤，即獎金和貢獻掛鉤要求企業(yè)有一定的績效標準，并要切合實際，適時修正；設計獎金計劃，應考慮企業(yè)的規(guī)模與級次，要以業(yè)務量和所創(chuàng)效益為基準；加薪量與獎勵數(shù)要因員工的成績