【正文】 和“炒家”。如何既能對確屬商業(yè)秘密的信息提供必要的保護(hù)，又能給前來競標(biāo)的投資者提供足夠充分的信息？一個辦法是區(qū)分公開信息和秘密信息。在一些地方曾經(jīng)發(fā)生過的事情是，賣方以保護(hù)商業(yè)秘密為理由，不允許前來競標(biāo)的投資者實(shí)地考察企業(yè)，甚至拒絕提供詳細(xì)財(cái)務(wù)資料。給投標(biāo)者留出合理期限，應(yīng)至少有3個月的時間，大型、中型企業(yè)似乎時間要久一些。但如果廣告登在哪里都行，可能發(fā)生的情況就是潛在的買主根本看不到那些廣告。但如何使招標(biāo)競爭程序不走過場，仍然有很多問題需要解決，其中包括如下三個問題：１、何保證所有可能對某個企業(yè)感興趣的投資者都知道該企業(yè)在出售？ ２、如何保證潛在的買主都能獲得充分的信息來評估該企業(yè)對他的實(shí)際價(jià)值？３、如何在若干個相互競爭的買主中作出最佳選擇？第一個問題相對來說比較容易解決，但也不是像看上去那么容易。第四個可能的原因是，國家的工作人員也有能力把這個企業(yè)賣到８００萬，但卻被某一個私人買主所收買，結(jié)果只按５００萬的價(jià)格賣出。由于這些原因，同一個企業(yè)國家只能賣５００萬，到他手里就可以賣８００萬。第二種可能的原因是，這個買主雖然沒有重組這個企業(yè)，但他比國家更善于推銷這個企業(yè)。不過，這時候事情就要復(fù)雜多了。那么，在這樣的情況下探討有沒有“國有資產(chǎn)流失”，是什么意思呢？惟一合理的意思只能是說國家利益是不是實(shí)現(xiàn)了最大化。在這里，底價(jià)的意義在于確立一個門檻，一個令決策者和一切理性地關(guān)心國有資產(chǎn) 流失的人們都能接受的門檻：只要成交價(jià)不低于這個價(jià)格，對國家來說賣就比不賣要好。因?yàn)槌鍪巯鄬τ诶^續(xù)經(jīng)營，國家損失了１００萬，與其這樣還不如不出售。在明確了出售價(jià)格形成的原理之后，就可以比較容易地探討我們關(guān)心的問題：成交價(jià)低到什么程度就應(yīng)該說是發(fā)生了國有資產(chǎn)流失？一個顯然的答案是，當(dāng)成交價(jià)低于賣方底價(jià)的時候，就應(yīng)該說發(fā)生了國有資產(chǎn)流失。賣主的底價(jià)決定了可能出現(xiàn)的最低成交價(jià)，買主底價(jià)中的最高者限定了可能出現(xiàn)的最高成交價(jià)。當(dāng)然，無論是賣主還是買主，其底價(jià)都是典型的“私人信息”，是不會讓外人知道的。這種不同正是企業(yè)改制的意義所在。也就是說，只要賣到２００萬以上，賣出就優(yōu)于自己經(jīng)營；但如果低于２００萬，就不如自己繼續(xù)經(jīng)營。比如上面說的那個企業(yè)，假設(shè)賣主的預(yù)期是，如果自己經(jīng)營，某一個時期能得到的現(xiàn)金流量是１０萬，而拿錢買國債可以賺５％的利息。道理很簡單，如果他出價(jià)高于１０００萬但也只能賺到５０萬，就或者不能覆蓋他的融資成本（還不如不融資），或者不如投資于其他項(xiàng)目（因?yàn)槟菢又灰叮保埃埃叭f就可以賺５０萬）。這里的凈現(xiàn)值是決策所依據(jù)的基本變量：只有當(dāng)凈現(xiàn)值大于零時投資者才會考慮購買，也就是說，他的底價(jià)大致等于預(yù)期現(xiàn)金流量除以折現(xiàn)率。之所以必須，或者是因?yàn)檫@是他的融資成本（包括風(fēng)險(xiǎn)因素），或者因?yàn)樗顿Y于其他項(xiàng)目可以獲得這么高的回報(bào)（機(jī)會成本）?，F(xiàn)金流量是企業(yè)在不同的時期內(nèi)可以帶給投資者的收入流，一般表現(xiàn)為息前稅前收入（ＥＢＩＴ）或凈收入（ＮＩ）。如果買主和賣主都是正常的經(jīng)濟(jì)人，他們一般都會根據(jù)兩個因素來估算出一個企業(yè)對自己的價(jià)值作為底價(jià)。在這樣一個過程中，成交價(jià)格形成的基礎(chǔ)是賣主和各個潛在買主的底價(jià)。第二節(jié) 如何界定和防止國企出售、兼并中的“國有資產(chǎn)流失”一、出售價(jià)格的形成和底價(jià)的意義出售一個國有企業(yè)中的國有資產(chǎn)（即國家在該企業(yè)中的所有權(quán)）可以有多種方法，其價(jià)格形成原理各不相同。不斷完善風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。對風(fēng)險(xiǎn)定期進(jìn)行評估。廣泛收集相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)信息。建立和完善公司合資合作法律風(fēng)險(xiǎn)防范制度。（二）建立和完善法律風(fēng)險(xiǎn)防范制度建立完善的合同管理制度。動態(tài)調(diào)整原則。預(yù)防為主原則。公司需加強(qiáng)：公司制度建設(shè)，完善防控體系；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理；加強(qiáng)政治、法律、政策研究；設(shè)計(jì)解決糾紛和矛盾的預(yù)案。此外，海外投資擔(dān)保制度的重要作用也已逐漸突顯，已經(jīng)超過了對財(cái)政稅收激勵措施和外交領(lǐng)事保護(hù)的期待。就海外投資保障方式而言，領(lǐng)事保護(hù)被認(rèn)為是目前最為有效的安全保障方式，但投資合同以及國際條約的保護(hù)作用也正日漸彰顯。投資者需要根據(jù)投資所在的不同區(qū)域?qū)@些法律問題給予有針對性的關(guān)注。在非洲投資區(qū)，政府違反投資合同、匯率波動、司法不公和官員腐敗是對中國投資產(chǎn)生不利影響較多的法律問題。在東南亞的投資享受東道國充分保障和保護(hù)的情況欠佳，同時匯率波動、環(huán)境保護(hù)以及官員腐敗問題對投資的不利影響較大。從投資區(qū)域角度來看，目前大洋洲投資區(qū)的法律環(huán)境相對較好，其次是東南亞，再次是拉美、非洲，最不理想的是中亞、俄羅斯投資區(qū)。一旦與東道國政府發(fā)生糾紛，我國投資者往往傾向于通過東道國國內(nèi)的司法或仲裁方式尋求救濟(jì)，而不是選擇國際仲裁。我國投資在海外很少與東道國政府發(fā)生法律糾紛。我國海外投資東道國法治狀況欠佳，且區(qū)域差異很大。我國投資在海外享有的國民待遇、公平公正待遇或充分的安全與保障三個核心方面均未達(dá)標(biāo)。另一方面，在本調(diào)查所考察的14項(xiàng)具體指標(biāo)中，絕大多數(shù)(10項(xiàng))未能達(dá)標(biāo)。調(diào)查顯示，我國海外資源能源投資總體法律環(huán)境不佳。西安交通大學(xué)絲綢之路國際法與比較法研究所以問卷調(diào)查的方式，涵蓋了政治風(fēng)險(xiǎn)、準(zhǔn)入限制、一般待遇、具體制度、法律糾紛、法治狀況、其他因素以及改善措施等八大方面的問題。海外資源能源投資不僅涉及重大商業(yè)利益，更關(guān)乎國家能源安全，其在國家政治經(jīng)濟(jì)和社會生活中的分量不言而喻。第五篇：公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范提綱2公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范與合同管理北京市司法局副局長、法學(xué)教授原最高人民法院民二庭審判長 吳慶寶2012年5月第一節(jié) 公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范要點(diǎn)一、公司投資風(fēng)險(xiǎn)防范近年來，隨著海外經(jīng)濟(jì)利益持續(xù)拓展，我國對外投資高速增長，年均增幅達(dá)70%以上，其中比重最大和最為引人注目的是資源和能源領(lǐng)域的投資。，“激勵不難，難的是持續(xù)”。通過認(rèn)證以及“標(biāo)準(zhǔn)比”，幫助員工尋找差距，以便企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，這有助于企業(yè)建立人才成長的動力機(jī)制。比如，初級工程師要通過怎樣的努力、達(dá)到什么水準(zhǔn)，才能到高級工程師，從而成為期權(quán)的擁有者。第二，任職資格標(biāo)準(zhǔn)。第一，職業(yè)發(fā)展通道。為員工“畫餅”，描繪一個美好的未來，可以加速員工的成長，同時帶動企業(yè)的快速發(fā)展職業(yè)發(fā)展對專業(yè)技術(shù)人員更重要，管理人員更多的是關(guān)心提高管理水平，而對非管理人員，則應(yīng)更多的提到光明的前景，讓他知道：不在管理崗，同樣能享受到副總裁待遇。每個人都想自己的成就最大化，而企業(yè)追求的則是整體的貢獻(xiàn)，企業(yè)不妨在進(jìn)行考核的時候，先考核團(tuán)隊(duì)，再考核個人，即“三層考核”—公司考核第一，部門考核第二，個人考核第三。事業(yè)的雄心、偉大的夢想、事業(yè)理想，是針對核心人才非常重要的激勵手段，因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才，越希望在更大的舞臺上施展。這種領(lǐng)導(dǎo)無疑是最差的；第二級：大家具備良好的關(guān)系，中國的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)屬于這級；第三級：領(lǐng)導(dǎo)者屢戰(zhàn)屢勝，是非常能打勝仗的人；第四級：領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己能打勝仗，同時拼命花錢培養(yǎng)員工，拼命地委員工以重任；第五級：是最重要的一級，也是最高境界——大家跟隨你，是因?yàn)槟愕钠犯?、你的為人，以及你所代表的愿景和事業(yè)目標(biāo)。第一級：職位和權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)。這貌似空洞，卻是企業(yè)必不可少的激勵手段，尤其是對高管和核心人才。比如，夏天是否有空調(diào)，辦公是否舒適，辦公工具是否符合要求，這些都構(gòu)成影響核心人才的因素。氛圍包括“軟氛圍”和“硬氛圍”。企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃和對員工的價(jià)值觀培養(yǎng)，貌似空洞，實(shí)則是企業(yè)激勵的有效手段，因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才，越渴望在更大的舞臺上綻放。研發(fā)骨干和營銷骨干，即使他們所有的薪酬都一樣，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有非常大的不同。知識資本化，即針對專業(yè)技能骨干，認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)他們的知識價(jià)值，給他們股權(quán)，這同樣也適用于高管和中高級的專業(yè)技術(shù)人員。但是，CEO和高層管理人追求的是個人成就和高薪，而董事會追求的是股東利益的持續(xù)最大化，兩者追求并不完全吻合，這自然會產(chǎn)生矛盾，致使代理成本上升。長效激勵的根本出發(fā)點(diǎn)在于利益共同體和知識資本化。多數(shù)中國企業(yè)對核心員工運(yùn)用的是工資、獎金和福利三種激勵手段，而國外企業(yè)對核心員工更注重股票期權(quán)和長效的現(xiàn)金激勵手段薪酬體系的構(gòu)成包括四個部分：工資、獎金、福利、長效激勵（股票期權(quán)和長效現(xiàn)金激勵）。企業(yè)最普遍運(yùn)用的是薪酬激勵。核心人力資源的管理體系的建立是一個復(fù)雜的問題，但是只要能夠明確辨別誰是核心員工，并處理好一些難題，就能夠很好地建立起這個體系。好多企業(yè)因此不愿意對核心員工投資，但不久就發(fā)現(xiàn)核心員工迅速貶值。但是另一方面，核心員工通常是個人擁有知識，很容易反過來以此作為籌碼提高對企業(yè)的要價(jià)，或者離開公司。一般來說，核心員工是擁有核心知識和能力的人。如何處理比較好呢？我的一個看法是企業(yè)還是應(yīng)該用各種各樣的非公開的方法讓員工知道自己是核心員工，比方說用個別談話的方式、用特別紅包的方式或者其他的方法，以確保核心員工有自我認(rèn)知。這兩個想法都會影響非核心員工的生產(chǎn)效率，使企業(yè)蒙受損失。公開核心員工的身份，有一個很大的問題，那就是非核心員工的心態(tài)與士氣問題。但是很多企業(yè)對核心員工都有一種急功近利的想法，希望核心員工盡快出業(yè)績，天天出業(yè)績，考核非常嚴(yán)格，薪酬也密切地與業(yè)績掛鉤，導(dǎo)致核心員工的反彈和流失。一般來說，對核心員工的考核應(yīng)該關(guān)注長遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，另外對他們的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他們每天每月都有特別的貢獻(xiàn)。(三)核心員工的薪酬與考核問題。但是核心員工的身份具有剛性，一旦確定就很難改變，如果處理不當(dāng)可能會引起很多矛盾，過時的核心員工不剔除，加上新的核心員工，可能會導(dǎo)致核心員工隊(duì)伍的膨脹，從而導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。未來的核心員工可能是另外一批人。(二)核心員工的動態(tài)性問題。如何解決這個問題呢？我想又有兩個意見值得重視：一是要在思想上充分認(rèn)識到核心人才的確立是一件很嚴(yán)肅也是很艱難的工作，不要草率行事。核心人才管理的幾個難題(一)核心人才的確認(rèn)問題。其實(shí)第一種方法或第二種方法可以結(jié)合起來使用。企業(yè)到底用哪種方法來甄別自己的核心員工會比較好？這要看企業(yè)的具體情況。用這種辦法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別員工的業(yè)績差別。這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績和當(dāng)前業(yè)績來確定核心人力資源。這種方法比較容易操作，但是這種方法可能會忽略戰(zhàn)略對核心人力資源的作用，從而不具前瞻性。這種辦法主要是根據(jù)管理層級或者職位層級的高低來確定核心人力資源。從這種角度來定義核心人力資源，重要的是:(1)要清晰理解企業(yè)的戰(zhàn)略；(2)要清晰理解企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力；(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。因此，這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實(shí)施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來考慮的。我個人認(rèn)為，核心人力資源其實(shí)就是擁有核心能力的人。用這種方法區(qū)分核心人力資源，最重要的是要有一套可以操作的方法來判斷人力資源的價(jià)值和稀缺性。根據(jù)這兩個維度，企業(yè)可以把其人力資源分為四種組合，一種是價(jià)值很低也不稀缺的人力資源，第二種是價(jià)值很高但不稀缺的人力資源，第三種是價(jià)值很低同時稀缺性也很低的人力資源，最后一種是價(jià)值很高也很稀缺的人力資源。這種方法從兩個角度來區(qū)分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價(jià)值。但是在實(shí)際過程中還缺乏一些指導(dǎo)，比如對什么是核心人才的定義和鑒別，再比如對如何解決核心人才與組織的關(guān)系如何處理等等問題，都缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)識，在實(shí)際工作中有很多疑惑。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。本案的復(fù)議機(jī)關(guān)是()A．縣委B．縣土地管理局 C．縣人民政府 D．市土地管理局1對復(fù)議前置的案件，行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者超期不作答復(fù)的，申請人可以依法（）。處理決定是以四個單位聯(lián)合發(fā)文的形式作出的，蓋了四個單位的公章。A．向上一級行政主管機(jī)關(guān)提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復(fù)議期滿之日起十日內(nèi)，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復(fù)議期滿之日起十五日內(nèi)，依法向人民法院提起行政訴訟1某縣縣委組織部．縣紀(jì)委．縣土地管理局．某鎮(zhèn)人民政府組成聯(lián)合調(diào)查小組，調(diào)查處理縣機(jī)關(guān)干部和城關(guān)鎮(zhèn)干部違法占地建房問題。A．5 B．7 C．10 D．151對縣級以上地方人民政府工作部門的具體行政行為不服的，可以向該部門的本級人民政府申請行政復(fù)議，也可以向上一級主管部門申請復(fù)議，（）。市勞動局未征得該公司的同意，強(qiáng)行將20名外單位職工調(diào)入該公司。王某不服申請行政復(fù)議，但是復(fù)議機(jī)關(guān)也維持了處罰決定。A．5 B．7 C．10 D．151如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應(yīng)當(dāng)先向行政復(fù)議機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議，對行政復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者受理后超過行政復(fù)議期限不作答復(fù)，行政相對人可()。A．向上級機(jī)關(guān)申訴 B．向上級行政機(jī)關(guān)申請復(fù)議 C．向人民法院提起行政訴訟D．無法提起行政訴訟對海關(guān)．金融．國稅．外匯管理等實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)的政府機(jī)關(guān)具體行政行為不服的，向其（）申請復(fù)議。A．一并 B．單獨(dú) C．事后 D．事先對某市某縣公安局派出所以該縣公安局的名義作出的具體行政行為不服申請的復(fù)議，應(yīng)由下列哪項(xiàng)所述機(jī)關(guān)管轄？（）A．該縣公安局 B．該派出所C．該縣人民政府或某市公安局 D．某市人民政府如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應(yīng)當(dāng)先向行政復(fù)議機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議，對行政復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者受理后超過行政復(fù)議期限不作答復(fù)，行政相對人可()。A．一并 B．單獨(dú) C．事后 D．事先同申請行政復(fù)議的具體行政行為有利害關(guān)系的其他公民．法人或者其他組織，可以作為（）參加行政復(fù)議。第三篇：國有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范國有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、單項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意）