【正文】 動”為傳授互動，傳播方式變“一對多”為“多對多”，傳播由線性為立體，極大的增加了內(nèi)容的豐富性和聲音的多元化。（三）廣播國家廣播電影電視總局推動“中國數(shù)字音頻/多媒體產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟”的建設(shè)工作，以其全力推進(jìn)全國廣播電臺和電視臺之間的跨媒體聯(lián)合。但隨著網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)媒體的發(fā)展給傳統(tǒng)媒介帶來了巨大沖擊。隨著不斷的改革實踐，目前的電視產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出許多新的趨勢。中央電視臺2000年工作會議上首次明確提出建立“第二經(jīng)濟(jì)支柱”，開展以市場為導(dǎo)向，以電視資源為基礎(chǔ)的電視產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活動，擺脫過分依賴廣告收入支撐電視事業(yè)需要的格局。四、90年代末至今——“媒介集團(tuán)化、資本運作”1996年，廣州日報報業(yè)集團(tuán)成立。1988年3月，國家新聞出版署和國家工商管理局聯(lián)合頒布《關(guān)于報社、期刊、出版社開展有償服務(wù)和經(jīng)營活動的暫行辦法》，報社開始嘗試辦報以外的多種經(jīng)營方式，報業(yè)資本開始顯露出盈利的本質(zhì)，標(biāo)志著我國報業(yè)的第二次市場化進(jìn)程開始了一個新的階段。三、80年代初至90年代末——媒介的“產(chǎn)業(yè)化”80年代初到90年代末，媒介在業(yè)務(wù)上發(fā)生了重大變化，在經(jīng)營管理上開始逐漸推行企業(yè)化管理機(jī)制，有意識引入市場競爭機(jī)制，注意商業(yè)化運作，中國媒介進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化的準(zhǔn)備階段。1979年11月，中共中央宣傳部正式批準(zhǔn)新聞單位承辦廣告。改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了新聞媒體內(nèi)部機(jī)制和經(jīng)營管理體制的變革。這一時期，黨的工作重心轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，實行改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。隨著“文革”中極“左”思潮的泛濫，使得最初確立的政策和和原則沒有很好地堅持下來。1949年底在北京召開報紙經(jīng)理會議，這次會議對報紙的經(jīng)營管理采取兩個措施：一是報紙的經(jīng)營實行“企業(yè)化方針”，二是報紙實行“郵發(fā)合一”的方針。這主要是基于兩個基礎(chǔ)，一是解放區(qū)的傳媒事業(yè)（以報紙為主）繼續(xù)發(fā)展；二是對舊中國的傳媒，其中包括國民黨及國民政府在大陸經(jīng)營的報刊、通訊社、電臺，以及民族資產(chǎn)階級經(jīng)營的私營傳媒的改造。從“事業(yè)單位企業(yè)化管理”到“無產(chǎn)階級專政的工具”，又恢復(fù)到“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，經(jīng)營理念也提高到企業(yè)化、市場化再到產(chǎn)業(yè)化的高度，由此看出，我國媒介市場經(jīng)歷了一個不斷探索發(fā)展的歷程。第三篇：國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷程建國初期，我國媒介的主要傳播形式以報紙為主，其次是廣播，電視發(fā)展相對較晚，第一個電視臺在50年代末開始建立，直到90年代中期，電視才有了長足的發(fā)展。采用”職能開發(fā)考核“和”業(yè)績考核“雙管齊下制度；進(jìn)行”多面評價“即360度績效評估，逐步走向以評估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差等。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象，可以對考核成績做一種強(qiáng)制分布，比如，同一系統(tǒng)內(nèi)的員工可按一定的比例分成幾個等級；再根據(jù)不同的等級，采取不同的激勵措施。即應(yīng)采取雙向溝通型的評估考核“面談指導(dǎo)”通過考核，要使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)；通過考核，要使下級知道上級對自己的評價和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三，制定一個明確而有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應(yīng)服務(wù)于一個目標(biāo)，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。（2）制度上，指標(biāo)體系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認(rèn)為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認(rèn)為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進(jìn)行合理的評價，據(jù)此作為激勵、晉升的依據(jù)等。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。這樣的績效評價在企業(yè)管理中管理學(xué)家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動員工的積極性。績效評價是管理者根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來評價員工工作做得怎樣，并將評價結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給員工的過程。現(xiàn)代科技的相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。最新數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅三項分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業(yè) 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進(jìn)的地方。導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了企業(yè)發(fā)展的對策建議。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。4．考核方法簡單，手段陳舊隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。3．考核主體單一，責(zé)任不明據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。三個不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴(yán)密的評價程序，目的是通過考核達(dá)到激勵公務(wù)員的效果。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估