什么情況下單位解除勞動合同必須支付經濟補償金-文庫吧資料
2024-11-04 17:12本頁面
【正文】 。，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的。用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。、強令危險作業(yè)Σ及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的。，勞動者解除勞動合同的。，勞動者解除勞動合同的。第五、重新招用人員的，被裁減人員具有同等條件下的優(yōu)先就業(yè)權第四篇：解除勞動合同怎么支付經濟補償金遇到勞動糾紛問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問解除勞動合同怎么支付經濟補償金解除勞動合同有勞動者解除勞動合同和用人單位解除或終止勞動合同兩種。第四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則勞動合同法規(guī)定經濟性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發(fā)，規(guī)定了三類優(yōu)先留用人員。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。按照1994年勞動部企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。作為兜底條款，對本規(guī)定應作嚴格解釋。第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在企業(yè)生產經營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產、重大技術革新和經營方式調整。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發(fā)生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。進行經濟性裁員必須滿足法定條件（一）實體性條件勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：第一、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；（六）被依法追究刑事責任的。第三篇：解除勞動合同不需支付經濟補償金《勞動合同法》中用人單位解除勞動合同不需支付經濟補償的情形：第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規(guī)定。如某職工2002年4月與用人單
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