華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工商企業(yè)管理畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-11-04 02:26本頁面
【正文】 考慮如何成為一個百年老店、如何獲得尊敬時面臨的課題。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。231為港澳考生加考課程?；フJ就是在校學(xué)生已修課程可與開考課程成績互認，即可免修開考課程。報名后非本校原因不辦理退學(xué)退費。學(xué)制2年（四學(xué)期）。符合條件的本科畢業(yè)生還可申請學(xué)士學(xué)位。實踐考核課程在開班所在院校組織考試，考試時間在每年5或6月份和11或12月份。報名須知◆招生對象：我院各專業(yè)在讀本科學(xué)生均可報讀，免試入學(xué)。為適應(yīng)當(dāng)今社會的人才需求特點，培養(yǎng)既具有專業(yè)理論知識，又具有專業(yè)操作技能的適應(yīng)時代發(fā)展的復(fù)合型、實用型、現(xiàn)代型的工商企業(yè)管理專業(yè)人才；為滿足我院學(xué)有余力的同學(xué)獲取重點大學(xué)文憑，提高社會認可度，增加就業(yè)競爭力，經(jīng)研究，決定在我院開設(shè) “工商企業(yè)管理專業(yè)”本科第二學(xué)歷班，現(xiàn)已開始接受報名。參考文獻[1] [M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[2] [J].青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：6975.[3] 吳曉求，：理論與中國實證[J].管理世界，2006，(3)：614.[4] [J].長春理工大學(xué)學(xué)報，2006，19(3)：5860.[5] [J].淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：4850.第二篇：華南理工大學(xué)工商企業(yè)管理華南理工大學(xué)本科第二學(xué)歷“工商企業(yè)管理專業(yè)”招生簡章 華南理工大學(xué)是我國“211工程”重點大學(xué)之一，以工見長，理工結(jié)合，管、經(jīng)、文、法多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合性研究型大學(xué)。本文以廣州花都通用集團公司為例，就其人力資源管理的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。溝通可以降低員工的憂慮。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。建立富有凝聚力的公司文化一個公司的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對公司的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、公司控制職能的應(yīng)用方式。為了適合目前公司的現(xiàn)實特點，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式”）。人力資源規(guī)范化管理——3P模式人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。因為內(nèi)部招聘，從公司內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好，且人才的流失率較低；外部招聘，其來源廣泛，公司較易獲得所需人才。內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式打破原有的家族式管理模式，實行內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式來提高管理人員的素質(zhì)和管理觀念。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時之需。以下是雅士利集團如何監(jiān)理人才梯隊的實例：在雅士利集團擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)才能使公司建立一個人才梯隊。再將各部門能力和工作計劃相結(jié)合，制定出各部門的人力資源規(guī)劃。而本公司人力資源規(guī)劃實際操作方面可以通過兩個角度去實現(xiàn)，一、從部門開始，每個部門小組制定各自的計劃，由廠長匯總、調(diào)度。三、花都通用集團有限公司人力資源管理的對策通過對廣州花都通用集團有限公司人力資源管理問題的分析，并結(jié)合本公司的自身因素，本人覺得廣州花都通用集團有限公司可按以下對策來完善公司人力資源管理的問題。有時出于情面上的考慮，很難做出開除決定。公司的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制這幾年公司各個崗位中人員入職、辭職時常發(fā)生，局部時間段員工流失率高達15%，嚴(yán)重影響公司的正常運作，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。公司薪酬激勵約束制度不完善本公司在強調(diào)組織中的管理制度和管理程序制定的同事，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，現(xiàn)在公司采用的激勵手段僅有物質(zhì)激勵，未能完全調(diào)動起員工的工作激情。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責(zé)了。缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃本公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也未考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好，所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。廣州花都通用集團有限公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責(zé)的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責(zé)審核。廣州花都通用集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀廣州花都通用集團有限公司，沒有設(shè)置專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。花都通用集團有限公司始建于1982年，是中國電梯協(xié)會會員單位，是一家擁有固定資產(chǎn)5億元，員工2000多人，16家分公司的非公有制集團公司。為了提高人力資源管理的效率和靈活性，本文就此通過定量調(diào)查、定性分析等方式對人力資源管理的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等方面進行研究分析。第一篇：華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工商企業(yè)管理畢業(yè)論文華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工商企業(yè)管理專
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