【正文】 現代人力資源管理含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。人力資源問題已經阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。[關鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理一、引言我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠遠不夠?，F代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內在動力、總結本文結合了在企業(yè)工作時的實踐經驗和很多管理、激勵的經典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內企業(yè)的現存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。一個人的職位升遷意味著經濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。職位的提升是一個人事業(yè)成功的標志。比如說：私下批評，公開表揚。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。一個人的健康形象是他的自信來源?，F代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。比爾于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經濟。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉嫁給員工。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。他們在危難的時候會默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。（五）精神激勵談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質激勵也時常會有負面效果。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標的行為，甚至損害企業(yè)利益的。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標的實現。管理應該采取各種各樣強化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質激勵無的放矢，甚至出現反效果。主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。在以人為本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：一有經濟型激勵。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內的良性競爭得到發(fā)揚和延續(xù)。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。聰明的大家應該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。有效的適當的人力資源激勵機制，應通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應該是以人管人。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現自身價值，收獲個人利益的同時實現企業(yè)的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。所謂激勵就是激發(fā)人們的積極性。管理學大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。Page9人力資源激勵機制研究淺談企業(yè)激勵機制【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術。Page8 鳴謝Page8 參考文獻Page7 總結Page6（八）為你的員工做些什么Page4（六）物質激勵Page4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制Page2（二）現狀原因分析關鍵詞5參考文獻[1] 曲藝，[J],2010年第30卷 第3期[2] [J],2010年第1期[3] [J],[4] [J][5] [6] 張雪占, [7] [J]2010年第6期[8] 丁萌萌,卓瑪措,[J] 2006年1月第21卷第1期[9] [J][10] [J],[11] [J]基礎理論研討[12] 4總結總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。劉軼認為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。，增強凝聚力企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：一、加強內部交流，提高崗位轉移能力；二、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效；三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；四、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。曾凡志認為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構架和管理機制易隨環(huán)境的變化而變易于適應環(huán)境,以工作分析為依據,體現出職務說明書,為今后的招聘,培訓,考核和崗位評估提供良好的依據,工作分析和職務說明書應得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續(xù)性。、激勵機制不健全張雪占、欒斌在《我國中小企業(yè)人力資源管理現狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。通過對文獻的歸納總結，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：吳景聰認為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經常出現,導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。2我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經濟在轉軌過程中的不俗表現，一直令中外經濟學家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關注。在國外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標來工作。部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管