【正文】 部分技術(shù)骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴(yán)格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達(dá)到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展。實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。四、績效管理方面績效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，是增強員工成功達(dá)到目標(biāo)的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。作為人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，我經(jīng)常親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)，并受派外出擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師。實行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲備將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識技能。通過分層次培訓(xùn)增強了培訓(xùn)的針對性和實效性。除開展普訓(xùn)外，還對個別或有特殊需求的培訓(xùn)實行委外培訓(xùn)，派出指定人員參加培訓(xùn)機構(gòu)組織的課程或講座。普通工人側(cè)重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5S、安全操作等知識培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實施專項技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新項目培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重ISO規(guī)范化操作、崗位績效培訓(xùn)，中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：對于新進的員工由人力資源管理組織相關(guān)人員對其進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關(guān)的39。每一次培訓(xùn)結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓(xùn)效果進行評估，由參訓(xùn)人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓(xùn)效果，進行有針對性的調(diào)整。三、培訓(xùn)與開發(fā)方面隨著社會的飛速發(fā)展,在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內(nèi)部人才脫穎而出。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導(dǎo)致在不斷引進的同時又在不斷的外流。我作為人力資源部門的負(fù)責(zé)人，人才需求的壓力相當(dāng)大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。由此，本人建議企業(yè)保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內(nèi)部員工足夠發(fā)展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園招聘和內(nèi)部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。二、招聘與配置方面員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。比如氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時必須按四班運轉(zhuǎn)配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力成本，多數(shù)按三班三運轉(zhuǎn)配置人員，當(dāng)然同時還得考慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細(xì)的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結(jié)合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置。企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革、企業(yè)人力資源需求和供給預(yù)測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預(yù)算等內(nèi)容。誠信乃做人做事之本。四要有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。要揚長避短，不斷完善自己。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中。要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。為此，我積極向身邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。因為我們平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，能有這樣的實踐機會，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？（3）良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。（2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。六、計劃功能診斷一個公司除了要編制長遠(yuǎn)計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。（二）情報交流的狀況如何（1）受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯；（2）妨礙情報交流的原因有哪些；（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；（4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；（5）現(xiàn)行組織機構(gòu)能否適應(yīng)情報交流的要求。五、人際關(guān)系診斷人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認(rèn)真評定。企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。與發(fā)放獎金的目的相對應(yīng)，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。（四）獎金診斷發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。其診斷要點是：（1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性；（2）企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認(rèn)識如何，有無改善工資管理的愿望；（3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。其診斷要點分析如下：（一）工資總額診斷它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。之所以會導(dǎo)致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。應(yīng)多費心于策動部屬。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。②本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識。其診斷要點是：（1）能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進行的；（2）有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何；（3）教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合；（4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機結(jié)合；（5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適；（6）培育部屬態(tài)度診斷說明。三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。（20）有無職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。（18）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應(yīng)計算出采用的建議所占的比例。（4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度？（5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務(wù)工作？（6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全？（7）文件整理工作是否順利？（8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？（9）更正錯誤工作情況是否多？（10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？（11）有無消除違法行為的安排？（12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？（13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整？（14）必要的資料、機器、儀器是否齊全？（15）環(huán)境是否良好？（16）有無提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是：（1）對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。其診斷要點如下：一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。勞資關(guān)系：提出改善工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面建議，增強員工的滿意度和忠誠度。具體內(nèi)容將包括：工作職位設(shè)計：建議部分工作崗位重新設(shè)計，以減少角色混淆和角色沖突，理順管理關(guān)系員工招聘：建議員工招聘過程中，增加部分招聘條件，甄選到更加適合企業(yè)的員工，降低招聘成本，提高招聘質(zhì)量。人力資源管理改進建議應(yīng)用《企業(yè)人力資源管理診斷問卷》可以幫助人力資源管理部門獲得企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀方面的客觀數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。薪酬制度滿意度：通過了解薪酬制度滿意度，可以為調(diào)整薪酬制度提供參考職業(yè)前景滿意度及其原因：了解員工和管理者對自己發(fā)展前景的滿意程度，可以為企業(yè)培訓(xùn)提供參考。員工壓力狀況及其原因：了不同部門和層次員工或管理者所面臨的壓力狀況，以及造成員工壓力大的原因，提出改進措施，增進員工健康水平，提高滿意度。人力資源管理現(xiàn)狀和原因分析企業(yè)人力資源管理診斷通過對全體員工和管理人員進行問卷調(diào)查，可以得到整個企業(yè)人力資源管理方面的結(jié)果信息：企業(yè)主導(dǎo)價值觀：價值觀是企業(yè)文化的核心，了解企業(yè)價值觀就可以了解企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上上，可以招聘與企業(yè)價值觀一致的人進入企業(yè)，這可以減少離職率。他根據(jù)測驗結(jié)果對這些測評結(jié)果進行了相應(yīng)的調(diào)整。人力資源管理診斷工具人力資源管理診斷系列問卷包括五個部分問卷，這些問卷都是從國外引進的，由美國、英國等著名心理學(xué)家研制，經(jīng)過長期實踐檢驗的，科學(xué)性極高的測量工具。中調(diào)網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作類型/工作量、工作混淆/沖突、人際關(guān)系（同事/上級）、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展/公司前景、價值觀?！泵绹髂崽K達(dá)大學(xué)勞資關(guān)系中心著名的人力資源管理心理學(xué)家維斯教授（Weiss）、達(dá)維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經(jīng)過對美國500個大中型企業(yè)的人力資源管理進行研究發(fā)現(xiàn)，有效地人力資源管理應(yīng)該以增強員工的滿意度為核心，并且對影響員工滿意度的因素進行了系統(tǒng)研究。中調(diào)網(wǎng)的心理學(xué)模型和測驗問卷在國內(nèi)著名大中型企業(yè)中得到有效應(yīng)用，被證明具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性?？茖W(xué)地企業(yè)人力資源管理診斷調(diào)查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業(yè)提高管理水平，達(dá)到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強員工團隊精神、團隊意識、對企業(yè)文化認(rèn)同的目標(biāo)。當(dāng)您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助?！跏堑?，很有必要□無所謂，適當(dāng)了解下就好□沒什么必要您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得您進入公司時，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有您對您所在的團隊的感受如何？□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳二、對本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責(zé)與工作流程？□ 我對本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；□ 我對與本部門各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。一、對企業(yè)的了解與認(rèn)同您加入集團的時間有多久？□尚在試用期□6個月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？□ 我清楚地了解集團及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對集團及其他公司上欠缺了解；□ 對集團、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認(rèn)識，尚不夠清晰； □ 我對以上信息均不了解。您的真實意見表達(dá)，對您個人及公司的發(fā)展都會有所助益。在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行