【正文】 利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務(wù)，可能是金錢給付、保險、休假及企業(yè)提供服務(wù)等。作為整體報酬的一部分，員工福利具有切實可見的價值。而人們?nèi)找嬲J(rèn)為福利是決定能否吸引并保留員工的關(guān)鍵因素之一。作為咨詢顧問，對于管理問題的探討還是要建立在一定的系統(tǒng)性知識基礎(chǔ)之上。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓(xùn)是最好的福利”的口號，而事實上根據(jù)調(diào)查，員工最關(guān)心的是養(yǎng)老和住房福利。第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)薪酬福利制度5福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領(lǐng)域的實踐并不多，特別是國內(nèi)咨詢的實踐就更少了。第六章 員工內(nèi)部醫(yī)療保障第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。第二十二條 員工“四金”的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。第二十一條 員工“四金”屬國家法定員工福利。第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第十六條 員工年終獎勵的對象：具有考核成績的員工。第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。第三章 員工津貼第十二條 員工津貼包括以下幾部分：交通補貼；誤餐補貼；第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。第十條 員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條 公司執(zhí)行工資保密制。職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為：總體評價優(yōu)：晉升二級；總體評價良：晉升一級；總體評價一般：保持原工資級別。第七條 工資的確認(rèn)：職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時，必須進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇；職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時，必須進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇。第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。第三條 適用范圍本制度適用以下人員：公司職能部門正/副總經(jīng)理；公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；公司向子公司派出人員。薪酬福利制度4第一章 總 則第一條 本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。1其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付?？冃И劷?凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼?；锸辰蛸N:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:本薪(基本月薪)。第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。薪酬福利制度3第一章總則第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。日工作小時數(shù)（6）月計薪天數(shù)=（365天104天）247。工資計算項（1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款（4）日工資=月工資收入247。第九條薪酬預(yù)算人力資源部根據(jù)公司上一薪酬總額和本薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定薪酬預(yù)算。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)、住房補貼及其他等。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。法定福利包括社會保險和住房公積金。加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所支付的工資報酬?？冃ЧべY：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。審批；（2）負(fù)責(zé)公司調(diào)薪方案的審批；（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。人力資源部職責(zé)（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；（5）負(fù)責(zé)公司調(diào)薪方案的制定；（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。第四條管理組織，薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。第二條適用范圍，本制度適用于公司全體員工。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。②期股這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。據(jù)統(tǒng)計，美國 500 強中，有 90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤提高了 50%。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹＿@種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的