【正文】 是沒(méi)用的。通過(guò)提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。從酒店人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，人才匱乏已經(jīng)成為制約我國(guó)酒店向規(guī)模化、品牌化發(fā)展的瓶頸之一，如何采取有效的措施吸引人才，留住人才是現(xiàn)階段酒店人力資源管理面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。酒店的管理人員應(yīng)充分了解不同層次不同時(shí)期員工的需求，運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工，激勵(lì)制度充分的體現(xiàn)在員工的工資、獎(jiǎng)金、福利、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境上。（三）建立健全激勵(lì)機(jī)制員工的績(jī)效并非完全取決于員工的能力，美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉工作分析和崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理其他職能實(shí)現(xiàn)的前提，工作分析和崗位評(píng)價(jià)為酒店人才招聘、晉升發(fā)展、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理提供了依據(jù)，是所有人力資源管理工作的起點(diǎn)。（二）重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作人力資源管理的基礎(chǔ)工作主要包括工作分析和崗位評(píng)價(jià)，工作分析是對(duì)某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。三、酒店人力資源管理的對(duì)策（一）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源部經(jīng)理必須參與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過(guò)程，了解酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及支持這些目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的決定性人力資源因素，制定支持戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃。酒店業(yè)近幾年員工流失嚴(yán)重，一方面是因?yàn)榫频晷袠I(yè)工作繁重、工作壓力大，行業(yè)微利造成的相對(duì)于勞動(dòng)付出的低薪，另一方面也因?yàn)榫频耆狈∪募?lì)機(jī)制，即使能夠招聘到酒店專業(yè)人才，卻無(wú)法留住人才，員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度很低。（四）酒店激勵(lì)機(jī)制不健全酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是無(wú)可置疑的，只有吸引、利用和留住優(yōu)秀人才，酒店才能得以持續(xù)發(fā)展，達(dá)到組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而酒店的激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。即使在酒店招聘時(shí)，有大學(xué)生進(jìn)入酒店工作，但由于薪酬水平低、發(fā)展空間小等原因使這部分員工流失非常嚴(yán)重。酒店不僅需要具有操作技能的基層服務(wù)員，而且迫切需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)酒店管理專業(yè)學(xué)習(xí)，有豐富專業(yè)知識(shí)、管理能力和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。（二）酒店員工流失嚴(yán)重，整體素質(zhì)偏低隨著旅游業(yè)的發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱的酒店其規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)大和增加，在近幾年中國(guó)建設(shè)投資了大批酒店，由于數(shù)量上的增加，酒店從過(guò)去的供不應(yīng)求發(fā)展到供過(guò)于求，酒店行業(yè)過(guò)去的高利潤(rùn)狀態(tài)已不復(fù)存在，酒店員工的收入也由改革開放初期的絕對(duì)高薪行業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳暗南鄬?duì)低薪行業(yè)，這種整個(gè)行業(yè)的普遍低薪，導(dǎo)致酒店的員工特別是基層服務(wù)員紛紛跳槽到其他行業(yè)，據(jù)有關(guān)專家的調(diào)查研究表明，酒店員工年流失率的正常范圍應(yīng)在10%～20%之間，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)30%～40％，高速發(fā)展的酒店業(yè)正面臨巨大的人才危機(jī)，如果這種現(xiàn)狀長(zhǎng)期得不到改善，酒店不僅很難招聘到高素質(zhì)員工，而且酒店業(yè)中的優(yōu)秀員工也會(huì)不斷流失。（一）人力資源管理缺乏規(guī)劃許多酒店沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，更談不上戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，只是被動(dòng)的適應(yīng)外部市場(chǎng)變化，走一步看一步，憑借人力資源管理者主觀的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給。二、酒店人力資源管理管理中存在的問(wèn)題我國(guó)酒店業(yè)是與國(guó)際接軌最早的行業(yè)，近年來(lái)旅游業(yè)和國(guó)際貿(mào)易的快速發(fā)展，使酒店國(guó)際化趨勢(shì)日趨顯著。簡(jiǎn)而言之，酒店人力資源管理就是提供和協(xié)調(diào)酒店中的人力資源的活動(dòng)。而人力資源是酒店中最基本、最重要、最活躍的資源，因?yàn)橹挥腥瞬拍荛_發(fā)和利用酒店中的其他資源，通過(guò)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作將資源轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，實(shí)現(xiàn)酒店生存、發(fā)展、獲利的企業(yè)目標(biāo)。本文分析闡述了當(dāng)前酒店在人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。所以，酒店必須高度重視人力資源管理，以員工為前提，以“人”來(lái)完善所有的服務(wù)，從而切實(shí)有效的提高服務(wù)品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)酒店的最終目的。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，改善員工的工作環(huán)境，關(guān)心員工發(fā)展，體恤員工生活，通過(guò)正確引導(dǎo)入職者，在新員工培訓(xùn)中加強(qiáng)員工心態(tài)的矯正，充分認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展空間，將感情化管理充分運(yùn)用與管理之中，以此留住員工。同時(shí)，酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員，為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái)，關(guān)注他們的精神生活，充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理、企業(yè)文化建設(shè)；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí)；充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)；充分信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。酒店管理者往往對(duì)員工只實(shí)施一種或兩種激勵(lì)方式，而忽略調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是需要四種激勵(lì)方式相結(jié)合，相融合的。培訓(xùn)是指酒店管理部門根據(jù)酒店企業(yè)文化和不同崗位針對(duì)性的讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高員工職業(yè)素養(yǎng)和文化修養(yǎng)，職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)。只有高層人員參與、重視人力資源管理，酒店經(jīng)營(yíng)才能得到和諧的推動(dòng)。在國(guó)外的先進(jìn)酒店，一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人