【正文】 加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。包括了個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識(shí)。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。200x年春，ACA（美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊(cè)，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。因此建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢(shì)在必行。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。這是在20世紀(jì)90年代國(guó)企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對(duì)員工的各種需求不加區(qū)分。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對(duì)工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問題。人對(duì)于金錢的追求欲望是一致的，但對(duì)于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿足。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。通過服務(wù)利潤(rùn)鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。企業(yè)員工滿意度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。一、我國(guó)企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。第三篇：薪酬激勵(lì)制度能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定車輛津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)??；公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。第二十八條總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假休假日后加班的補(bǔ)休帶薪休假公假公司集會(huì)、公司召集時(shí)奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；其他。第六章 薪酬調(diào)整第二十一條定期調(diào)薪員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第五章福利管理第十九法定保險(xiǎn)公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購(gòu)買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國(guó)家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放?！救?傭金提成發(fā)放時(shí)間傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。第十條基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。第六條支付方式財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；第七條 工資扣除額下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；工資個(gè)人所得稅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分缺勤扣除金額第八條非常給付下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。第四條薪酬架構(gòu)【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】工資=基本工資+工齡工資獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)津貼=傭金津貼福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游第二章工資的計(jì)算及給付第五條工資計(jì)算期間及給付日（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。第三條適用范圍本制度適用于公司全部員工。第二篇：薪酬激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)制度第一章總則 第一條目的為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。集團(tuán)當(dāng)前在薪酬激勵(lì)方面亟需建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異。在沒有參考指標(biāo)的前提下，容易出現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力不足或者收入遠(yuǎn)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的問題。集團(tuán)公司現(xiàn)行的定薪模式，對(duì)于跨地域跨行業(yè)跨等級(jí)的發(fā)展類型，存在諸多不適應(yīng)，分子公司地域區(qū)別和勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的差異給定薪帶來許多困難。因此，電力板塊單位工資在行業(yè)中位以上的，在效益上升過程中，薪酬增幅應(yīng)低于集團(tuán)平均水平；在下降過程中，薪酬降幅也應(yīng)低于集團(tuán)平均水平。該單位員工2014年全體員工共有探親假7544天，人均探親假可休23天，實(shí)際全體員工休探親假486天，；2015年全體員工共有探親假7314天，人均探親假可休23天，實(shí)際全體員工休探親假591天，2015年休假總天數(shù)較2014年增加21%。調(diào)整以后員工休息時(shí)間更為充足，休假時(shí)間更為集中，尤其適合地處偏遠(yuǎn)，交通時(shí)間長(zhǎng)，需要集中休假的單位。正常情況全年勞動(dòng)天數(shù)為255天，休息日為110天。其次，以人為本，做好員工休假管理制度及落實(shí)情況。通過多年的技能鑒定和技能競(jìng)賽工作，我們意識(shí)到要員工參加技能大賽培訓(xùn)，對(duì)本部門（值）的生產(chǎn)和工作的影響。為了實(shí)現(xiàn)工廠內(nèi)部知識(shí)的積累、共