8組織變革的動力透析-文庫吧資料
2024-09-28 12:07本頁面
【正文】 規(guī)范和共同的價值觀。森認為中國的改革開放之所以能夠取得世人矚目的成就，一個關鍵因素就在于新中國成立后對教育的重視。而如果這個社會崇尚創(chuàng)新，對新的事物有著天性上的追求，那么在這樣的社會中生存的組織必然對變革習以為常，如教育的普及則會從根本上變革組織。社會的倫理道德和民風習俗及公共事業(yè)的發(fā)展也會影響組織的變革。當法律和政策發(fā)生改變之后，組織也必須做出相應的變革，否則，其發(fā)展甚至生存都會受到不同程度的影響。森認為組織發(fā)展和經(jīng)濟保障有著很強的聯(lián)系，缺乏經(jīng)濟保障則與缺乏民主權利和法權自由相聯(lián)系，而缺乏民主權利和法權自由正是和政治有著密切的聯(lián)系。政局穩(wěn)定、政策穩(wěn)定，都會給組織一個穩(wěn)定的變革、成長環(huán)境，哪怕這種政治是專制的、不民主的；如果政局不穩(wěn)，則會給組織帶來極大的生存威脅。 。 。從外部環(huán)境的角度看，管理者對組織進行變革就是重新安排和組織各種資源，以充分利用外部機會，回避外部威脅以減輕外部威脅對組織的影響。環(huán)境中影響組織行為的因素復雜多變。為適應人力資源開發(fā)的需要，組織設計和運行就必須給人的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮創(chuàng)造有利條件，以便更好地調動他們工作的積極性，并提高組織對內外環(huán)境的應變能力。同時，隨著社會文化的變遷，職員工作態(tài)度和需要也表現(xiàn)出了多元化特點，個體不僅特定組織的忠誠度減弱，而且人生目標和價值觀也有很大變化。 。報表、文件和書面溝通增多，程序化規(guī)則取代直接監(jiān)督而成為協(xié)調的主要手段，這說明大型企業(yè)趨于正規(guī)化；大型企業(yè)的集權程度通常很低，中層管理人員擁有較大的權利；同時人員結構也發(fā)生變化，直線管理人員比率呈下降趨勢，而職能參謀人員的比率在逐漸擴大。大型企業(yè)與小型企業(yè)在組織上存在明顯的區(qū)別。例如，在數(shù)量擴大戰(zhàn)略階段，企業(yè)的組織結構就比較簡單，往往僅有一個辦公室執(zhí)行單純的生產和銷售職能；在地域擴張戰(zhàn)略階段，簡單的組織結構已不適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，需要代之以若干職能部門的組織形式；在縱向一體化戰(zhàn)略階段，企業(yè)中出現(xiàn)了中央辦公機構及眾多職能部門，為保持各單位之間的密集聯(lián)系，管理權力需要集中在上層，從而形成集權的職能型結構；而在多樣化經(jīng)營階段，企業(yè)需要更多地分權，因此常采用分權的事業(yè)部制結構。美國管理學家錢德勒提出了“結構跟著戰(zhàn)略變”的觀點。這方面的問題主要包括：機構臃腫、人浮于事；部門之間相互關系不順、推諉扯皮嚴重、沖突矛盾迭起；組織無法對環(huán)境的變化做出靈活的、富有創(chuàng)造性的反應。 。所以從深層次原因上分析組織長時期的績效滑坡，通?？梢园l(fā)掘出組織運行狀況不良的根源。
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