3國稅人性化調(diào)研報(bào)告-文庫吧資料
2024-08-26 17:47本頁面
【正文】 理論，一個人自尊心得到滿足時，就會產(chǎn)生向心力；相反則形成離心力。不能一人一個標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)各方面條件差不多的人有的提升有的沒提升，有的提升的人員甚至還不如沒提升人員的現(xiàn)象。單位的民主測評，反映的是人際關(guān)系，而不能代替全部，應(yīng)進(jìn)一步完善。選拔任用干部，不能單純地只搞競爭上崗，過去那些體現(xiàn)公平合理的傳統(tǒng)辦法還是不能丟；即使是競爭上崗，有些具體操作辦法還要進(jìn)一步改進(jìn)。善于從現(xiàn)有人員中去發(fā)現(xiàn)那些肯干事、基礎(chǔ)好、有培養(yǎng)前途的干部，使用人才要用其所長，發(fā)揮他們的優(yōu)勢。 第 6 頁 共 9 頁 （ 三）建立健全科學(xué)合理的用人機(jī)制。建立可操作性的績效考核指標(biāo)，確定科學(xué)的考核方法，建立科學(xué)合理的考核模型。根據(jù)稅務(wù)人員素質(zhì)評價的結(jié)果進(jìn)行評定分級，以此決定稅務(wù)人員的使用和待遇，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人力資源的有效配置。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建包括品德素質(zhì)結(jié)構(gòu)、身心素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)為主要內(nèi)容的稅務(wù)人力資源素質(zhì)評價指標(biāo)體系和素質(zhì)模型。根據(jù)職能、崗 位和稅務(wù)干部的自身情況，建立考核評價模型。目前環(huán)境下，泰勒的科學(xué)管理模式還不能放棄，在實(shí)行人性化管理的同時，還應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持和進(jìn)一步完善。民主生活會制度、支部生活會等，絕非可有可無，不能搞成走形式。開展黨的先進(jìn)性學(xué)習(xí)，搞好典型引路。用好社會大課堂，了解新形勢，學(xué)習(xí)先進(jìn)典型和新生事物，提高思想境界。 （一）增強(qiáng)思想政治工作的針對性和有效性。在現(xiàn)代稅務(wù)管理中，必須把 “ 以人為本 ” 貫穿于稅務(wù)工作 的始終，堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人性化管理。其本質(zhì)和核心是以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。人的才能得不到充分發(fā)揮，人的自我價值難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了國稅事業(yè)的健康發(fā)展。這樣的 “ 典型 ” 不僅起不到激勵作用，反而起 到了反作用。先劃好圈子、確定對象，再收集、撰寫先進(jìn)事跡。干得多、干得好的不一定能評上先進(jìn)，而干得少、干得差的不但不會被評為不稱職，甚至還會被評為先 第 4 頁 共 9 頁 進(jìn)。在考核中，往往以 “ 民意測評 ” 代替考核；考核中沒有針對不同崗位、不同層次的稅務(wù)人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。絕大多數(shù)地方的基層建設(shè)是一種 “ 見物不見人 ” 的管理模式，弱化 “ 人性 ” 的管理。 三是考核激勵機(jī)制尚不健全，主觀能動性發(fā)揮不足。同事與同事之間，上下級之間情感很少溝通，思想很少交流，員工感受不到集體的溫暖。 就連一年一度的公務(wù)員年終考評、黨員民主評議工
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