華為戰(zhàn)略薪酬管理案例分析-文庫吧資料
2025-03-02 11:06本頁面
【正文】 略性薪酬管理建議 :因此這個(gè)時(shí)期的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注績效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。內(nèi)在薪酬激勵(lì)不足，華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理。充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。為華為贏得了較多的高端人才。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，華為戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議：華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢(shì)：五 .薪酬成本有效性 :薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。職位晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。華為給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部 “公關(guān) ”做得好支付任何報(bào)酬。華為 02年以前本科 5500，碩士 7000中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000，試用期 7－ 8折3個(gè)月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000，轉(zhuǎn)正不漲工資，每個(gè)月 800－ 1000補(bǔ)助，每天吃飯補(bǔ)助 15元，高溫補(bǔ)助3元（總計(jì) 500RMB/月）15％養(yǎng)老基金 15％養(yǎng)老基金四 .員工的貢獻(xiàn)： 第二、華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù) 華為在分配上有兩個(gè)特點(diǎn)： 二 .內(nèi)部公平性：所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。根據(jù)國家相關(guān)政策享受法定福利。體現(xiàn)出這企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。但也并不是每個(gè)企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。一 .薪酬目標(biāo) :一 .薪酬目標(biāo) :以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。通過新酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機(jī)制。以技術(shù)換市場的策略，開拓國際市場。一 .薪酬目標(biāo) :從價(jià)值觀方面來說，華為員工的高薪酬是因?yàn)樗麄冊(cè)敢鉅奚鼈€(gè)人生活而換取得到的，他們用自己的機(jī)會(huì)成本換取了高薪酬。一 .薪酬目標(biāo) :從這個(gè)理念出發(fā)，華為確立了從這個(gè)理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)務(wù)人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)務(wù)價(jià)值增值價(jià)值增值 ”的發(fā)展原則。華為從它成立之日起，看
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1