如何提升組織能力(ppt35頁)-文庫吧資料
2025-02-24 13:31本頁面
【正文】 三角 7 組織能力的打造 — 員工能力（ 36章） 能力厘定 能力審核 能力提升 內建 build 解雇 bounce 外購 buy 留才 bind 外借 borrow 員工能力規(guī)劃模型 需要什么樣的人才？數量？必須具備的能力 目前有多少人才？具備什么樣的能力？是否足夠？質量差距 內建：內部培養(yǎng)現(xiàn)有人才 外購：從外部招聘合適的人才 解雇：淘汰不勝任人才 留才：保留關鍵人才 外借：借用不屬于自己公司的外部人才 5B 幫助企業(yè)系統(tǒng)地建立和強化 與組織能力匹配的的員工能力 ，有系統(tǒng)地規(guī)劃人才，確保戰(zhàn)略的實施 組織能力的楊三角 8 能力厘定（能力模型） 能力模型（ petence model），又稱素質模型、勝任力模型或資質模型，指員工勝任工作、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需要的知識、技能和素質 能力模型的益處： ? 幫助公司進行系統(tǒng)地戰(zhàn)略轉型 ? 系統(tǒng)地協(xié)調人力資源工作 ? 針對個人發(fā)展需求 核心員工 能力 專業(yè)能力 真正適合公司的人才必須具備專業(yè)能力和核心員工能力 ? 針對公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關行為和素質，具有獨特性 ? 由此可見，人才是相對的 與員工從事的具體職能和工作相關的知識及技能，直接影響員工能否完成崗位的工作要求 組織能力的楊三角 9 能力厘定（能力模型） ，但是沒有高級主管積極參與 ，高級主管參與，配以驗證有效地能力模型字典 1 2 4 3 否 是 否 是 有效性 高管接受度 如何建構能力模型 組織能力的楊三角 10 能力厘定（能力模型） 行為事件面談 公司能力字典 正面和負面例子 能力確定 工具應用 建構能力模型流程圖 建構能力模型一般只需要 1個月 在建構能力模型時要注意以下幾點： ? 未來導向 ? 高管接受度 ? 聚焦 ? 注重落實 落實能力模型的關鍵成功的關鍵因素： ? 具體的衡量指標 ? 和 HR體系緊密相聯(lián)系 ? 高級主管的承諾 組織能力的楊三角 11 能力審核 明確未來發(fā)展所需要的能力之后，企業(yè)針對現(xiàn)狀和未來的差距設法彌補 彌補能力差距的戰(zhàn)略 現(xiàn)有能力調查 能力與需求差距比較 能力審核規(guī) 劃流程 1 2 3 示例： 能力類型 現(xiàn)有能力 能力差距 未來需求 專業(yè)能力 海外銷售管理人員 發(fā)展中國家： ? 3位符合 2023年要求 ? 8為可作為 2023年儲 備人才 歐美市場： 3位可作為 2023年的人才儲備 量： 缺少 3位 2023年開拓發(fā)展中國家的海外銷售管理人員 海外銷售管理人員 2023年：發(fā)展中國家6位 2023年：發(fā)展中國家12位 2023年：發(fā)展中國家12位，歐洲 2位，美國 1位 組織能力的楊三角 12 能力提升（ 5B） 外購 （第 4章 贏得人才搶奪戰(zhàn)） 外購人才的時機： ? 戰(zhàn)略轉型：實施新的戰(zhàn)略、進入新的領域、新的海外市場或新客戶群，現(xiàn) 有人才不能滿足戰(zhàn)略需要 ? 高速增長 外購人才的原則： ? 找 “對” 人才，提高人才命中率 ? 高命中率就是招來的人既能在工作上有持續(xù)出色的表現(xiàn)，又能在公司工作一段合理的時間 組織能力的楊三角 13 能力提升（ 5B） 外購 （第 4章 贏得人才搶奪戰(zhàn)） 提高人才命中率的秘訣（ 4S） 4S 1 2 3 4 標準（ standards）：需要什么樣的人才 尋找（ sourcing）：人才渠道 篩選（ screening）：判斷候選人能力的方法 鞏固（ securing）：確保人才接受聘任 ? 專業(yè)能力和核心員工能力（兩者兼具） ? 過去的成就和未來的潛力 ? 渠道選擇 1：被動渠道還是主動渠道 ? 員工推薦 ? 內部獵頭 ? 提供實習生機會 ? 從競爭對手和合作伙伴那里找人 ? 渠道選擇 2：內部挑選還是外部挑選 ?要看達成什么樣的目標 ?什么樣的人才具備這樣的能力 ? 個性和心理測試 ? 結構化和非結構化面談 ? 行為事件面談（ BEI） ? 背景調查 ? 評鑒中心 ? 有競爭力的薪酬 ? 信任與尊重 ? 獨特的價值主張 組織
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