【正文】 離開主考官的那一刻，就已經知道了。 ” 年輕人帶著遺憾走出公司的大樓。國外客商發(fā)現(xiàn)后，對此提出警告，一次，兩次，還是如此。可是當?shù)剞r民為了多采多賣，把蕨菜采到家，來不及放在地上晾曬，而是放在熱炕上暖，這樣只用兩個小時就烘干了。采好后，要攤開放在地里晾曬一天，第二天翻個過，再晾曬一天，把水分蒸發(fā)干，然后再成把捆好，裝箱。 ” 年輕人看著主考官，沉默了 30秒針，沒有說是，也沒有說不是，卻反問：“你說說怎么能看出我去沒去過 ?”“如果你去過，就應該知道菜為什么不好。 ” “那你說說，為什么不好 ?” “嗯， ”年輕人頓了一下， “就是質量不好。 ” 主考官看了看他，又問： “你做山野菜應該知道，山野菜中，蕨菜出口主要是對日本，以前銷路非常好，有多少收多少，可是最近幾年，國外客商卻不要了。 ” “哦，做山野菜。 “你在外貿具體做什么 ?”主考官開始發(fā)問。第二部分小結n 招聘流程及測評技術了解招聘流程了解渠道選擇掌握簡歷篩選技巧掌握并運用測評技術第三部分n 結構化面試的準備工作確定面試官能力素質知識設計測評維度及相關表格評價中心介紹面試問話提綱面試心理學基礎知識 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結束提問 建立和諧氣氛結構化面試程序請回答：n 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？n 面試中主要是考官在講話？n 面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？n 面試中，考官通常在面試的較早階段已經作出決定？n 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預測？確定面試考官面試考官的行為規(guī)范n 全面了解工作性質和適合于空缺職位的任職要求n 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關的標準進行評估的信息n 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時，應向應聘者說明n 面試的方法和內容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者n 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者n 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者n 將招聘條件知應聘者n 與招聘工作有關的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策合格的面試考官n 良好的個人品質和修養(yǎng)n 具備相關的專業(yè)知識n 豐富的社會工作經驗n 良好的自我評價和認識能力n 善于把握人際關系n 熟練運用各種面試技巧n 能有效面對各類應聘者n 能公正、客觀的評價應聘者n 掌握相關的人員測評技術n 了解組織狀況和職位空缺的要求省略的陽光 一家著名的國際貿易公司高薪招聘業(yè)務人員，應征者絡繹不絕。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 ......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。如：速記、體能、產品 推銷等。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。這樣， 20個人的面試，一個小時就結束了。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。方法 效度 公平程度 可用性 成本智力測驗 中 中 高 低性向和能力測定 中 高 中 低個性與興趣測驗 中 高 低 中面談 低 中 高 中工作模擬 高 高 低 高情景練習 中 未知 低 中個人資料 高 中 高 低同行評定 高 中 低 低自我介紹 低 高 中 低推薦信 低 高 低評價中心 高 高 低 高各類測評方法在四項指標上的評價測評方法 預測效度評價中心 同行評定 一般智力測定 工作樣品 個人材料 學業(yè)成績 身體能力 特殊能力測驗 面談 自我介紹 推薦信 專家評定 各類測評方法預測效度比較紙筆考試 適用性排序面談 適用性排序民主評議 適用性排序情景評價 適用性排序知識面 1 口頭交往技能 1 個人的影響力 1 宏觀決策能力 1業(yè)務水平 2 自信心 2 求實精神 2 應變能力 2書面交往能力 3 成就感 3 領導能力 3 領導能力 3興趣廣度 4 知識面 4 組織協(xié)調能力 4 組織協(xié)調能力 4思想政策水平 5 業(yè)務水平 5 精力水平 5 行政管理能力 5自學能力 6 興趣廣度 6 主動性 6 決斷性 6科技性向 7 實際工作經驗 7 調研能力 7 靈活性 7實際工作經驗 8 競爭意識 8 人際關系技能 8 競爭意識 8宏觀決策能力 9 應變能力 9 激勵 9 知識面 9行政管理能力 10 宏觀決策能力 10 行政管理能力 10 創(chuàng)造性 10創(chuàng)造性 11 思想政策水平 11 宏觀決策能力 11 自信心 11管理干部測評方法與適用性調查求實精神 12 口頭交往技能 12 主動性 12精力水平 13 實際工作經驗 13 業(yè)務水平 13人際關系技能 14 堅持性 14 調研能力 14行政管理能力 15 冒風險程度 15 人際關系技能 15領導能力 16 思想政策水平 16 口頭交往技能 16尋求上級贊同 17 自我管理能力 17 堅持性 17科技性向 18 決斷性 18 冒風險程度 18創(chuàng)造性 19 靈活性 19 思想與政策水平 19個人的影響力 20 競爭意識 20 個人的影響力 20自學能力 21 業(yè)務水平 21 精力水平 21靈活性 22 知識面 22 激勵 22自我管理能力 23 創(chuàng)造性 23 自我管理能力 23尋求同事贊同 24 應變能力 24 科技性向 24自信心 25 成就感 25科技性向 26 興趣廣度 26尋求上級贊同 27 實際工作經驗 27成就感 28 求實精神 28自學能力 29 尋求上級贊同 29興趣廣度 30 自學能力 30尋求同事贊同 31 書面交往能力 31n 個人面試n 一對一面試n 主試團面試n 小組面試：n 無領導小組討論n 團隊游戲面試方法的選擇案 例 　 (集體面試） 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。我有什么缺點希望你能原諒。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。但你的汽車只能再容得下一位乘客 ,你會選擇誰呢 ? 心理測驗舉例n “一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話 ‘我決定與你斷交！我決定與你斷交！ ’。第二個是曾經挽救過你生命的醫(yī)生 。222321219n依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？n下列第五個數(shù)字應該是什么？語文推理舉例l_____之于黑暗，好象白晝之于 _____ 黎明 日光 光明 月亮 太陽l____之于實際，好象抽象之于 _____ 空間 具體 模糊 概念 象征l____之于李唐，好象李闖之于 _____ 朱明 元代 朱明 朱明 元代機械推理舉例如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。測試的可靠性和有效性數(shù)理推理能力測試舉例 , , , , ____, , 在一個池塘里種下一棵蓮花，第一天它只有１片葉子，第二天它長有２片葉子，第三天它長有４片葉子，第四天它長有８片葉子，第五一它長有１６片葉子，第六天它長有３２片葉子， ……，第３６天它長的葉子剛好布滿整個池塘。內容有效性：能真正測出想測的內容。試驗 ─ 再試驗可靠性– 內部評分人可靠性l可靠性 ： 一次又一次的測試總是得出同樣的結論 。人員的有效篩選自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次就選對人才的原因？n 提高生產力n 減少培訓成本n 經理的時間更好的利用n 降低流失率n ？n ？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？招聘成本n 填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。因此 ,人員篩選是招聘過程中最關鍵 ,也是技術性最強的一步。 → 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。簡歷篩選簡歷 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。 效率招聘的程序招聘流程確認空缺職位刊登廣告 /從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門 /業(yè)務部門選拔錄用準備 /審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求 /規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求 　 招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態(tài)度n 獵頭公司 —— 高級n 朋友介紹 —— 可靠n 網(wǎng)上招聘 —— 素質n 媒體廣告 —— 一般 n 人才交流會 —— ？招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 ● 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘 ,應聘的人越多 ,企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大 ,因此招聘渠道的合理選擇非常重要。 程序176。 作出決策176。 面試176。 初步篩選176。 發(fā)布信息176。 任職資格招 募176。 崗位176。企業(yè)維持發(fā)展需要組織結構與調整工作狀況培訓與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術變化人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗 B/3管理助理德里 A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德 C/2地區(qū)會計管理者維克 A/1特納 B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼 B/3技術顧問格林 A/2塔帕 C/4西北地區(qū)管理者戈德 A/1中心地區(qū)管理者里姆 B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯 B/3東部地區(qū)管理者 要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位最優(yōu)業(yè)績平均業(yè)績之上認可的業(yè)績糟糕的業(yè)績人力資源規(guī)劃的直接目的人力資源規(guī)劃的直接目的是為了是為了保證企業(yè)發(fā)展過程中保證企業(yè)發(fā)展過程中對人員數(shù)量、質量和結構的需要對人員數(shù)量、質量和結構的需要第一部分小結n 通過本節(jié)的學習，你應該n 了解人力資源六大系統(tǒng)n 了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關系n 了解人力資源規(guī)劃的基本知識第二部分n 招聘流程及測評技術招聘流程渠道選擇簡歷篩選測評技術人力資源計劃職務說明書招聘計劃176。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內部勞動力使用的綜合 效益。 5）為企業(yè)的經營和管理活動提供準確的人員信息。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎。要求在數(shù)量、質量和結構上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。n 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要n 為組織充實人力資源，實現(xiàn)內部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障n 選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力n 切實提高企業(yè)員工素質。n 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。n 業(yè)績和行為都