【正文】 8月 28日 處理意見(jiàn)及理由： 61 情景模擬 2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門(mén)全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開(kāi)支。望速回復(fù)！”。董事會(huì)非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問(wèn)下，我們無(wú)法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。最后，交給秘書(shū)負(fù)責(zé)傳達(dá)。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書(shū)送來(lái)的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。 金星建筑公司近年來(lái)發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤(rùn)持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 客戶投訴 問(wèn)題 員工 部門(mén)糾紛 業(yè)績(jī) 評(píng)估 結(jié)果 組織結(jié)構(gòu)圖 獎(jiǎng)金 分配 公司戰(zhàn) 略目標(biāo) 財(cái)務(wù)報(bào)表 學(xué)習(xí)任務(wù) 營(yíng)銷決策 公文筐 情境模擬 — 公文筐練習(xí) 59 指導(dǎo)語(yǔ) 今天是 2023年 9月 3日，星期五。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 54 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 55 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。 心理測(cè)試有以下類型： ?能力測(cè)試； ?人格測(cè)試； ?興趣測(cè)試； 52 心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 51 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。 2023年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫(xiě)具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬(wàn) 畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南 50 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 ?仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。他們可能很在意你所提供的職位。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。 招聘人員的勝任特征。 ?評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。 ?錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 ?招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 ?對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 ? 盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 28 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 技能 指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 27 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說(shuō)明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過(guò)程； ? 最終客觀的評(píng)價(jià)； 24 （ 一 ） 招聘職位的名稱 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 （三 ）招聘職位的人員任職要求 招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容 假如我們要聘任一名人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在各小組來(lái)寫(xiě)一個(gè)招聘簡(jiǎn)章 25 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 工作職責(zé)和任務(wù) 職位描述應(yīng)包括： 它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 提出職位需求計(jì)劃 23 撰寫(xiě)職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。回答：“這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 19 人力資源部門(mén) 分析人員供求狀況 部門(mén) /分公司 編制招聘計(jì)劃 總經(jīng)理審核 調(diào)整確定 招聘計(jì)劃 制訂招聘政策 ?用人部門(mén)需求 ?公司業(yè)務(wù)、人員發(fā)展規(guī)劃 ?上年度招聘計(jì)劃執(zhí)行情況 ?可能的流失 ?可能的內(nèi)部調(diào)整 人力資源部在供求分析的基礎(chǔ)上初步編制招聘計(jì)劃 根據(jù)批復(fù)明確、調(diào)整內(nèi)容或確定方案 招聘計(jì)劃的制作流程 招 聘 計(jì) 劃 應(yīng) 以 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 計(jì) 劃 為 基 礎(chǔ) ，以 人 力 資 源 規(guī) 劃 為 依 托。 ?動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 ?能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。 化解所有招聘難題的路徑只有兩條： ?嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程； ?專業(yè)細(xì)致的評(píng)價(jià)方法； 12 筆 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評(píng) 估 面 試 簡(jiǎn)歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門(mén) 部設(shè) 會(huì)計(jì) 同方 用案 人 招聘的基本流程 13 招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求 招聘需求 招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃 招聘計(jì)劃 招聘是通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位過(guò)程。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說(shuō)明書(shū)； 9 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。 8 招聘的目標(biāo)與前提 ?招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。 ? 勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng) ? 特殊技能 ? 技術(shù)熱情 ? 著眼大局（有利于全公司） 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)。 ?“企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 —— Peter Drucker 問(wèn)題： 招聘作為一項(xiàng)重要的人事決策，我們會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題？ 結(jié)合這個(gè)問(wèn)題哪位學(xué)員可以談一下自己對(duì)本門(mén)課程的期望？ 4 ?蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。招 聘 管 理 與 面 試 技 巧 2 企業(yè)遇到的問(wèn)題 1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)?！? ?才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作“轉(zhuǎn)到”另一項(xiàng)工作上。 ?才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)。 5 微軟的招聘目標(biāo) ? 聰明 (BillG) 能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問(wèn)題 要鋒利 , 并能夠及時(shí)吸收和消化新事務(wù) 在任何情況下 , 當(dāng)有人向你解釋當(dāng)時(shí)狀況時(shí)，能立刻建議說(shuō)：這樣做怎么樣？ 能夠問(wèn)有深度的，透徹的問(wèn)題。 ?核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，提高人員質(zhì)量，組織創(chuàng)新等。一些組織通過(guò)證書(shū)篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；