【正文】 和精神需求 創(chuàng)造 和諧環(huán)境 和諧寬松的精神氛圍、人際環(huán)境 建立 高效組織 追求工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，把效率作為考核企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要目標(biāo) 真誠(chéng) 回報(bào)社會(huì) 賺取合理利潤(rùn)、解決員工就業(yè)的同時(shí)，以真誠(chéng)回報(bào)社會(huì)，推動(dòng)社會(huì)公益事業(yè) 成功企業(yè)的企業(yè)文化案例：華為 靠企業(yè)文化形成凝聚力 ?華為的企業(yè)文化倡導(dǎo)集體奮斗的原則，“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”； ?號(hào)召員工向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，而又決不讓“雷鋒”吃虧，堅(jiān)持以物質(zhì)文明鞏固精神文明； ?愛祖國(guó)、愛人民、愛公司、愛自己的親人與朋友的一代新風(fēng)在華為蔚然成風(fēng)。 長(zhǎng)期的穩(wěn)定狀態(tài)，培育不出超越員工的積極競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 搞過競(jìng)爭(zhēng)上崗，但遠(yuǎn)不是真正意義上涉及大多數(shù)人的競(jìng)爭(zhēng) 歷史上未出現(xiàn)過因工作能力原因而被辭退的員工 缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí) “我干得已經(jīng)不錯(cuò)了，干到這樣不容易。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中自然會(huì)逐步走向死亡。這時(shí)，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動(dòng)力，他們不關(guān)心會(huì)發(fā)生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的工作。 貞元大量引進(jìn)吸收外部、外地人員，高層人員也有專業(yè)化、年輕化、外部化的趨勢(shì)。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 造就了以物 為核心的思想 “社會(huì)人”假設(shè) 使人成為 管理的重點(diǎn) “自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)使人成為 管理的核心 導(dǎo)讀：超越企業(yè)文化的影響 企業(yè)文化綜述 超越企業(yè)文化現(xiàn)狀 超越企業(yè)管理哲學(xué)命題 超越企業(yè)文化的影響 成功企業(yè)的企業(yè)文化特征 超越企業(yè)文化變革建議 不良的企業(yè)文化對(duì)超越帶來的影響和危害 影響公司的未來發(fā)展 不利于人才的吸引和培養(yǎng) 制度的執(zhí)行問題 降低組織運(yùn)行效率 缺乏創(chuàng)新意識(shí) 缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 缺乏危機(jī)感 與公司的發(fā)展要求相背離 未來的發(fā)展要求 全新的行業(yè)領(lǐng)域 新的發(fā)展地域 規(guī)范的公司架構(gòu)與管理 公司的發(fā)展越來越需要?jiǎng)?chuàng)新、進(jìn)取、平等、尊重、信任 資本運(yùn)營(yíng)、電子商務(wù) 上海、北京、電子商務(wù)可能發(fā)展到鄭州 以上海德利信為旗艦的母子公司架構(gòu) 不利于人才引進(jìn)和培養(yǎng) 超越的人才 繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少 單功能人才多，復(fù)合性人才少 初級(jí)人才多，高級(jí)人才少 低學(xué)歷人才多，高學(xué)歷人才少 知識(shí)陳舊的人多，掌握新知識(shí)的人少 新人進(jìn)不來 (上不來 )，老人出不去 (下不來 ) “元老院”和“子弟兵”造成的“腸梗阻現(xiàn)象”，迫使得“按能力用人”的規(guī)則向后排位，從而帶來了一系列問題。在外部宣傳基本到位的情況下，應(yīng)將重心轉(zhuǎn)移到更注重內(nèi)容上來。 重視組織機(jī)構(gòu)的搭架子，不注重實(shí)際的職能，造成職能部門設(shè)置龐大。 注重對(duì)外宣傳，不注重內(nèi)部的夯實(shí)基礎(chǔ)。 子企業(yè)沒有任何財(cái)務(wù)權(quán)力，影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展 內(nèi)部手續(xù)太繁雜，一個(gè)小時(shí)的事推一天。 效率低下已經(jīng)影響到企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。 控制環(huán)節(jié)的增加，導(dǎo)致效率低下，降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的靈活性。 確保有才能的員工取得的成就被承認(rèn)，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì)，是留住人才的關(guān)鍵 過程與結(jié)果 重結(jié)果不重過程： 會(huì)存在“權(quán)利用光 , 利益跑光，責(zé)任推光”的風(fēng)險(xiǎn)，需要有效的監(jiān)督和制約機(jī)制 重過程不重結(jié)果： 人人都對(duì)過程負(fù)責(zé)，追求環(huán)節(jié)中沒有責(zé)任，沒有人對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，導(dǎo)致過程都對(duì)，結(jié)果不對(duì)或不理想 重過程但更要重結(jié)果 任務(wù)導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 效率和控制 目前超越無效的控制環(huán)節(jié)過多，流程過長(zhǎng)?？墒俏椅ㄒ宦牭剿f話時(shí)，卻是在我做錯(cuò)事的時(shí)候” 實(shí)施參與激勵(lì)，使員工將個(gè)人利益與公司利益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)融合起來，提高員工在公司中的自我價(jià)值。如華為公司提出我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào) 目標(biāo)激勵(lì) “肯定”激勵(lì) 參與激勵(lì) 發(fā)展激勵(lì) 當(dāng)人們清楚地知道自己努力的方向和目標(biāo)，并且在抵達(dá)終點(diǎn)后有豐厚的回報(bào)，他們的工作過程會(huì)充滿干勁、熱情和樂趣。 超越制度執(zhí)行不力或執(zhí)行導(dǎo)致怨聲載道，關(guān)鍵是缺乏激勵(lì)機(jī)制，一個(gè)完整的制度不僅僅是約束監(jiān)督機(jī)制，而是應(yīng)該包含著激勵(lì)機(jī)制。 目前超越制度的執(zhí)行大都采用罰款的方式來執(zhí)行。 對(duì)待犯錯(cuò) 積極地看待 消極地看待 導(dǎo)致的結(jié)果 導(dǎo)致的結(jié)果 約束與激勵(lì) 超越目前出現(xiàn)了較多的“管理空洞”：對(duì)自己有益的事大家搶著干，與自己無直接利益關(guān)系的就無人問津。 寬容和嚴(yán)格 ?杰出業(yè)績(jī)的出現(xiàn)，并得到賞識(shí) ?相互容錯(cuò)、關(guān)心、信任的氛圍 ?關(guān)注公司的利益和發(fā)展 ?更加盡力的工作，注重事情的結(jié)果 ?注重個(gè)人能力的提高 ?工作的重點(diǎn)是在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn) ?相互指責(zé)、猜疑、冷漠的氛圍 ?嚴(yán)格按照行動(dòng)程序做事，不管對(duì)錯(cuò) ?更加注重自己的地位 ?依附權(quán)力集團(tuán)，尋找靠山 對(duì)待犯錯(cuò)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可采取兩種方法 把犯錯(cuò)視為學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì) 把犯錯(cuò)視為過失加以懲戒 人們欠佳的表現(xiàn)會(huì)被認(rèn)為是學(xué)習(xí)和發(fā)展的起點(diǎn)。 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： 一是員工的道德品質(zhì)問題。 一個(gè)大規(guī)模企業(yè)僅僅依靠信任和忠誠(chéng)是不夠的 由于沒有配套的監(jiān)督機(jī)制，出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”。 對(duì)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組； 吸納關(guān)系網(wǎng)絡(luò)外部的人力資源進(jìn)入組織管理體系中； 組織管理由集權(quán)向分權(quán)轉(zhuǎn)移。 公司隨便下文，頭一個(gè)月監(jiān)督檢查，以后就沒有下文了 制度是領(lǐng)導(dǎo)制定的，一切服從領(lǐng)導(dǎo)的自我需要?！? 超越實(shí)際中體現(xiàn)為“領(lǐng)導(dǎo)就是制度”，領(lǐng)導(dǎo)可以制定制度，也可以違反制度，甚至可以改變制度。 總裁想讓管理層得到鍛煉，但又無法容忍他們不斷犯錯(cuò) 總裁反倒成了管理層的秘書，替他們彌補(bǔ)各種遺漏和差錯(cuò) 管理隨意性和正規(guī)化（一） 集權(quán)管理一方面由于最高權(quán)力階層缺乏制約而造成決策隨意性，另一方面由于集權(quán)者控制的范圍不到位和力度不夠?qū)е碌蛯庸芾淼碾S意性。 把自己搞不懂的問題，提交總裁審批，把難題推給總裁或其他部門。 分權(quán)制不可能一蹴而就，能否容忍管理層的失誤，是培養(yǎng)人才至關(guān)重要的問題。被集權(quán)者忽略的工作無人過問；而集權(quán)者重視的工作，下屬往往消極對(duì)待。 集權(quán)可能導(dǎo)致決策過程的非理性化。 集權(quán)管理在民營(yíng)企業(yè)成立初期是必要的。 要改變目前的人才短缺局面，一是要大力吸納關(guān)系網(wǎng)絡(luò)外部的人力資源進(jìn)入組織管理體系中，二是要平等對(duì)待每一位員工。 長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、重要崗位對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的局面。 我不屬于這里，我進(jìn)不了這里已經(jīng)形成的圈子 圈子文化不僅圈了別人，而且圈了企業(yè)家自己 在北京、上海，老板用河南人，在安陽，老板用善應(yīng)人。造成了員工對(duì)企業(yè)的前途漠不關(guān)心。 正常的工作和業(yè)務(wù)關(guān)系無法解決的問題，卻 可以通過小圈子來解決。 老板說我是自己人 進(jìn)不了老板的圈子，干死也沒人說你好