【正文】 施提供有力保證 ?***項(xiàng)目管理者的主要職責(zé)有： ? 準(zhǔn)備項(xiàng)目計(jì)劃 ? 組建合適的 、 強(qiáng)大的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) ? 為團(tuán)隊(duì)成員確定角色 ， 并設(shè)定目標(biāo) ? 確保信息在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中順暢流動(dòng) ? 監(jiān)控工作按計(jì)劃進(jìn)展的情況 。 我們通過(guò)為各類人員設(shè)計(jì)素質(zhì)模型，并固化為軟件，通過(guò)軟件的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)來(lái)為企業(yè)識(shí)別人才，即相對(duì)準(zhǔn)確，又方便。素質(zhì)包括：基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)?？赡艹霈F(xiàn)的情況： ?有些員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)的不足，不能正確面對(duì)落榜； ?群體利益受損時(shí)的集體抵觸情緒； ?關(guān)系網(wǎng)的干擾； ?…… 32 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、建議方案 、內(nèi)部招聘 (續(xù)） 內(nèi)部招聘的主要工作是把合適的人選拔出來(lái)。此項(xiàng)工作成功與否，人員的甄別至關(guān)重要！ 三、解決方案 本次內(nèi)部招聘就是這次改革的關(guān)鍵，有人支持，有人反對(duì)；必須堅(jiān)定，必須公正；必須準(zhǔn)備充分，必然會(huì)遇到困難；時(shí)間緊，工作量大，難度大。 比較項(xiàng)目 動(dòng)態(tài)薪酬體系 傳統(tǒng)薪酬體系 理念 拉開差距，合理波動(dòng) 平均主義、大鍋飯 彈性 可調(diào)整范圍大 調(diào)整的范圍很小 薪酬結(jié)構(gòu) 多樣 單一 設(shè)置依據(jù) 責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)水平 學(xué)歷、資歷、行政級(jí)別 激勵(lì)作用 較大 較小 三、解決方案 28 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、建議方案 職位薪酬 能力薪酬 職位評(píng)估決定職位等級(jí)及其薪酬 任職資格認(rèn)證決定能力薪酬 績(jī)效考核決定績(jī)效薪酬 薪酬福利模塊幫助客戶建立動(dòng)態(tài)薪酬體系，該體系根據(jù)員工的職位、能力、績(jī)效等可變因素決定支付水平，使員工所得報(bào)酬隨時(shí)與其價(jià)值創(chuàng)造相匹配。 ? 績(jī)效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問(wèn)題來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過(guò)程，是一種不斷提升企業(yè)及個(gè)人績(jī)效水平的管理方法。 17 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 設(shè)計(jì)內(nèi)容 主要活動(dòng) 明晰各職位的貢獻(xiàn) 大小 為薪酬結(jié)構(gòu)中職能 工資確定提供依據(jù) 1. 設(shè)計(jì)評(píng)估模型 2. 職位評(píng)估培訓(xùn) 3. 確定典型職位 4. 典型職位評(píng)估 5. 評(píng)估結(jié)果分析 6. 職位調(diào)整、并靠 7. 設(shè)計(jì)職位評(píng)估軟件 職位評(píng)估 職位評(píng)估 職位評(píng)估模塊通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)、量化的職位評(píng)估模型，將各職位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對(duì)等級(jí)和相對(duì)價(jià)值大小。 6 內(nèi)部招聘 /招聘管理體系 ? 建立招聘管理的制度、流程及相關(guān)表格； ? 設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘的方法，設(shè)計(jì)相關(guān)制度 /流程 /表格，確保招聘活動(dòng)有序有效進(jìn)行 ? 明確職位的任職要求； ? 實(shí)行競(jìng)聘上崗，根據(jù)職位的任職要求對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行任職適應(yīng)性評(píng)估，確保每個(gè)職位都使用合適的人； 三、解決方案 15 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 職位分析 職位分析模塊通過(guò)對(duì)各職位工作內(nèi)容、職位間的相互關(guān)系等方面的信息進(jìn)行收集、整理和分析，審視職位設(shè)置的合理性，明確職位的職責(zé)與權(quán)限，從而為職位評(píng)估、 KRA/KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ? 根據(jù)不同性質(zhì)的職位類，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，牽引員工盡職盡責(zé)完成本職工作。 2 職位評(píng)估 ? 進(jìn)行職位評(píng)估，評(píng)估出每個(gè)職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值大小，為薪酬的職位等級(jí)定位提供直接依據(jù) 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指引員工的績(jī)效努力方向，為考核打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 請(qǐng)外腦來(lái)解決 二、調(diào)研分析 10 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 序號(hào) 問(wèn)題 表現(xiàn) 備注 6 改制后富余人員如何安置？ 定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負(fù)，又能使人心相對(duì)穩(wěn)定？ 公司自行解決 7 如何進(jìn)行職位的等級(jí)定位？ 每個(gè)職位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小如何界定，同是經(jīng)理級(jí)別，是否其貢獻(xiàn)大小就一樣？ 請(qǐng)外腦來(lái)解決 8 如何進(jìn)行績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效？ 如何衡量員工的績(jī)效？ 如何使績(jī)效與薪酬掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)良的員工，鞭策績(jī)效差的員工？ 9 如何使薪酬相對(duì)公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？ 什么樣的薪酬可以獎(jiǎng)勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，又可基本保障內(nèi)部的合理性？如何建立這樣一個(gè)薪酬體系？ 10 如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動(dòng)力？ 請(qǐng)外腦在將來(lái)解決 11 如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？ 如何激發(fā)員工內(nèi)在的培訓(xùn)動(dòng)力？如何提煉更有針對(duì)性的培訓(xùn)課程？如何培養(yǎng)內(nèi)部講師？如何更好地組織培訓(xùn)？如何建立有效的培訓(xùn)制度 /流程等？ 二、調(diào)研分析 11 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 將要解決的人力資源管理問(wèn)題有： 序號(hào) 問(wèn)題 解決方法 1 如何進(jìn)行企業(yè)重組？ 2 如何合理確定部門的主要職責(zé)和權(quán)限？ 部門職責(zé)分析 3 如何合理地進(jìn)行職位定位？ 職位分析 4 如何進(jìn)行合理的人員配置，如何定員定編？ 工作分析 5 如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？ 招聘管理、內(nèi)部競(jìng)聘 6 改制后富余人員如何安置？ 7 如何進(jìn)行職位的等級(jí)定位？ 職位評(píng)估 8 如何進(jìn)行績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效？ KRA/KPI、績(jī)效考核 9 如何使薪酬相對(duì)公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？ 建立新的薪酬機(jī)制 10 如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 建立任職資格管理體系 11 如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？ 建立新的培訓(xùn)機(jī)制 二、調(diào)研分析 12 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 需要借助咨詢公司解決的人力資源管理問(wèn)題有： 序號(hào) 問(wèn)題 解決方法 1 如何合理地進(jìn)行職位定位？ 職位分析 2 如何為職位配置合適的人選？ 內(nèi)部招聘 3 如何進(jìn)行職位的等級(jí)定位？ 職位評(píng)估 4 如何進(jìn)行績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效？ KRA/KPI、績(jī)效考核 5 如何使薪酬相對(duì)公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？ 建立新的分配機(jī)制 6 如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 建立任職資格體系 7 如何完善企業(yè)的培訓(xùn)和招聘管理？ 建立新的科學(xué)的培訓(xùn)與 招聘體系 二、調(diào)研分析 注： ? 其中前面 5大方面問(wèn)題須在藥品批發(fā)專業(yè)公司正式運(yùn)行之前解決，也就是說(shuō)在 9月 20日前所有的方案必須出臺(tái)； ? 后面 2個(gè)問(wèn)題可以藥品批發(fā)專業(yè)公司運(yùn)行之后再建立和實(shí)施，可放在下一階段進(jìn)行； ? 藥品批發(fā)專業(yè)公司駁離后，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司的運(yùn)作模式可學(xué)習(xí)、模仿藥品批發(fā)專業(yè)公司，不納入本項(xiàng)目之列。 通過(guò)我們對(duì) **公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現(xiàn)在： 配合企業(yè)改制，為新組建的公司搭建一個(gè)現(xiàn)代化的、基于用人機(jī)制、評(píng)估機(jī)制和分配機(jī)制基礎(chǔ)上的人力資源管理體系。 ? 很多員工反映上級(jí)可能對(duì)自己有評(píng)價(jià)，但自己不知道評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)的依據(jù) ? 很多員工不知道如何做才能得到公司的認(rèn)可，不明了自己的努力方向 ? 未建立系統(tǒng)的考核體系（含方法、制度、流程、相關(guān)表格等） ? 未制訂統(tǒng)一的考核政策 ? 未建立 KRA/KPI指標(biāo)體系 ? 中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具 5 人才培養(yǎng)不力 ? 人員培養(yǎng)的針對(duì)性不強(qiáng) ? 員工反映培訓(xùn)不少，但不實(shí)用 ? 人力資源部認(rèn)為員工參與培訓(xùn)的積極性不高 ? 培訓(xùn)體系不健全 ? 缺乏對(duì)培訓(xùn)的牽引 ? 培訓(xùn)課程的提煉不科學(xué) 6 招聘管理有待加強(qiáng)與規(guī)范 ? 任職要求模糊 ? 人才測(cè)評(píng)的專業(yè)性不夠，面試過(guò)程不規(guī)范 ? 招聘時(shí)受關(guān)系網(wǎng)影響較大 ? 招聘管理體系不健全 ? 專業(yè)人員缺乏 ? 無(wú)職位說(shuō)明書 7 員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞 ? 只有一條發(fā)展通道：行政職位 ? 員工不知道以后怎么走，干什么，目標(biāo)不明確 ? 未建立業(yè)務(wù)發(fā)展通道 ? 未建立任職資格管理體系 8 人力資源政策不完整、不統(tǒng)一 ? 人力資源政策不明確 ? 人力資源政策嚴(yán)重不統(tǒng)一，各做各的 ? 專業(yè)人力資源人員缺乏 二、調(diào)研分析 8 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 二、調(diào)研分析 目前 **公司正在進(jìn)行企業(yè)體制改革，體制的改革要通過(guò)機(jī)制的改革來(lái)落實(shí)和支撐。 在人力資源管理方面， **公司已在薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國(guó)有體制的影響， **公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運(yùn)用，整體的管理基礎(chǔ)還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面：