【正文】 崗位的分布 支持 1 15 調(diào)查問卷主要分為三個部分：企業(yè)文化現(xiàn)狀評價、文化形成驅(qū)動因素分 析和員工對企業(yè)文化的期望 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 支持 企業(yè)文化現(xiàn)狀的評價 影響企業(yè)文化現(xiàn)狀的主要因素分析 員工期望的企業(yè)文化和對領(lǐng)導(dǎo)的建議 ? 人力資源體系現(xiàn)狀 ? 對管理人員的評價 ? 員工的激勵因素 ? 對伊利未來的價值取向 ? 客戶導(dǎo)向 ? 反應(yīng)速度 ? 注重成本 ? 業(yè)績導(dǎo)向 ? 決策科學(xué) ? 創(chuàng)新能力 ? 伊利的價值觀 ? 經(jīng)營理念 ? 領(lǐng)導(dǎo)理念 ? 員工理念 ? 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議 ? 團隊合作 ? 尊重個人 ? 開放性 ? 適應(yīng)變革 ? 包容性 ? 接受沖突 調(diào)查問卷的主要指標(biāo) 調(diào)查問卷的設(shè)計 對現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評分 開放式問題 對現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評分 1 16 目標(biāo) 現(xiàn)狀 客戶導(dǎo)向反應(yīng)速度注重成本業(yè)績導(dǎo)向決策科學(xué)創(chuàng)新能力團隊合作尊重個人開放性適應(yīng)變革包容性接受沖突調(diào)查發(fā)現(xiàn)伊利企業(yè)文化現(xiàn)狀和理想的企業(yè)文化之間存在明顯的差異，其中尊重個人、接受沖突、客戶導(dǎo)向等文化要素是員工最不滿意的幾個方面 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 2 評價指標(biāo) 評價值 1） 尊重個人 接受沖突 客戶導(dǎo)向 反應(yīng)速度 包容性 對伊利公司現(xiàn)有企業(yè)文化的評價 評價中得分最低的 5個指標(biāo) 企業(yè)文化現(xiàn)狀的總體得分為 a b c d e 1) 按 1分最差， 5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分 17 問卷和訪談都表明在伊利公司內(nèi)部普遍存在著對人不尊重的現(xiàn)象 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 a 尊重個人 尊重個人的含義 ? 信賴員工 ? 樂于傾聽并尊重員工的意見和建議 “ … .真正使用那些有能力的人員，即使他 /她不是你伊利土生土長的人。 Fortune。 Roland Berger Sam Walton, 沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人提出了最終形成公司文化的 10條業(yè)務(wù)經(jīng)營原則 … 企業(yè)文化被認(rèn)為是沃爾瑪成功的關(guān)鍵因素 敬業(yè) 慶祝成功 分享收益 認(rèn)真聽每一個人的發(fā)言 激勵他人 超出客戶的期望 溝通業(yè)務(wù)過程和結(jié)果 比競爭對手更善于控制成本 欣賞同事任何對公司的貢獻 激流勇進 營業(yè)額： 利潤 : 員工人數(shù) : 2200億美元 (14% 增長 )1) USD 70億美元 (6% 增長 )1) 超過 1 百萬 (堅實的員工關(guān)系 ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1) 2023年 6 企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用 – 企業(yè)文化可以使一個全球性的大公司一夜之間破產(chǎn) 安龍公司墮落的企業(yè)文化 Source: 安龍 。1 伊利集團企業(yè)文化 現(xiàn)狀 分析 與文化創(chuàng)新 的建議 伊利集團 呼和浩特 , 2023年 12月 10日 2 內(nèi)容 頁碼 A. 企業(yè)文化的定義及其重要性 3 B. 伊利集團現(xiàn)有企業(yè)文化分析 10 B. 對伊利企業(yè)文化建設(shè)的建議 47 1. 定義伊利集團企業(yè)文化內(nèi)涵的建議 48 2. 內(nèi)化伊利集團新的企業(yè)文化的建議 74 3 A. 企業(yè)文化定義及其重要性 4 占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價值觀和信仰 不斷證明是正確并灌輸給 員工的思考定式和假設(shè) 游戲規(guī)則或者組 織行為標(biāo)準(zhǔn) 其他表象 行為舉止 看得見的 看不見的 什么是企業(yè)文化？ 5 企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用 – 它是企業(yè)成功的源動力 沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化 Source: WalMart。 Fortune。 Business Week。 Roland Berger 1990年以前， 安龍 是一家資產(chǎn)密集、受政策管制的公用公司 ?當(dāng)時文化的主要特征是保守和遲鈍 90年代經(jīng)歷了企業(yè)家精神轉(zhuǎn)變的過程 90年代末期，好的初衷帶來的卻是惡果， 安龍 開始變得自高自大，貪欲膨脹 2023年末 , 安龍申請破產(chǎn) ?成為有史以來最大的公司破產(chǎn)丑聞 ?員工和股東成為最大的受害者 ? CEO和 CFO被逮捕 ?主體文化強調(diào)靈活和獨立 ?廢除了資歷導(dǎo)向的薪酬制度，開始重視業(yè)績導(dǎo)向 ?重視個人潛能的發(fā)揮，但同時注意維護企業(yè)內(nèi)部的秩序 ?過于強調(diào)個人表現(xiàn)導(dǎo)致了空虛和貪婪態(tài)度的產(chǎn)生 ? 360度評估導(dǎo)致了唯喏是從的文化，不再有反對的聲音 ?由于追求漂亮的財務(wù)數(shù)字導(dǎo)致內(nèi)部的失控 ?內(nèi)部交易、腐敗和虛夸的營業(yè)收入和隱藏的債務(wù)隨之產(chǎn)生 7 戰(zhàn)略 文化 企業(yè)的內(nèi) 外部環(huán)境 業(yè)務(wù)結(jié)果 看得見 的行為 使命，愿景 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略執(zhí)行 戰(zhàn)略評估 文化 隱含的思考定 式和假設(shè) 原因 結(jié)果 原因 結(jié)果 企業(yè)文化不但影響著公司戰(zhàn)略的制定，同時也直接影響著公司的業(yè)務(wù)結(jié)果 8 企業(yè)文化的重要性從根本上講是企業(yè)文化影響著企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn) Source: Preparation Team 原因 目標(biāo) 企業(yè)文化 結(jié)果 個人層面 組織層面 團隊建設(shè) 敬業(yè) 挽留 目標(biāo)導(dǎo)向 組織效率的提高 可持續(xù)的高業(yè)績表現(xiàn) 感受到的滿意度 9 ? 文化可以使組織產(chǎn)生凝聚力并且提供競爭優(yōu)勢 . ? 過時的價值觀和習(xí)慣也可以扼殺一個企業(yè) . 企業(yè)文化對企業(yè)可以產(chǎn)生凝聚力和向心力，但過時的企業(yè)文化也會扼殺一個優(yōu)秀的企業(yè) “組織的有效性和文化是相互交織在一起的。既然伊利招聘了那么多有經(jīng)驗有能力的外來人員，為何不用？明明知道缺人才，人才來了卻不敢放手用 … .” “ … .在伊利 ,人是蠟燭，燒完拉倒，根本沒人想著你個人的發(fā)展問題 … ” “ … .產(chǎn)品是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)的靈魂，員工是企業(yè)的骨肉?？晌矣X得我們很多時候把主要的東西忽視了 … ” “ … 我們希望我們的領(lǐng)導(dǎo)能夠真正站在普通員工的角度思考問題 … ” 對調(diào)查問卷中員工的評語的引用 b c d e 18 所屬部門其他部門子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部儲運部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財務(wù)人力資源銷售市場Mean尊重個人(現(xiàn)狀)尊重個人(目標(biāo))在對人的尊重方面，按所屬事業(yè)部來看液態(tài)奶、冰淇淋和總部的評價最低，按所在部門來看生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評價最低 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對尊重個人指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部） 對尊重個人指標(biāo)的評價（按所在的部門） 所在的事業(yè)部其他總部原奶冰淇淋奶粉液態(tài)奶Mean尊重個人(現(xiàn)狀)尊重個人(目標(biāo))液態(tài)奶、冰淇淋和總部對尊重個人指標(biāo)的評價最低 生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對尊重個人指標(biāo)的評價最低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 a 尊重個人 b c d e 19 問卷和訪談都表明伊利集團缺乏企業(yè)內(nèi)部自我調(diào)節(jié)沖突的能力 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 接受沖突 接受沖突的含義 ? 對事不對人 ? 能夠公正地應(yīng)對和解決問題、分歧和沖突 ? 建立誠信 “ … . 注重管理人員的任用，不要光聽匯報， 企業(yè)中存在一定程度的官僚作風(fēng)，偏聽偏信，多與基層員工接觸，如座談、個別溝通等等，了解員工思想 … .” “ … . 應(yīng) 多從員工的角度出發(fā)，考慮問題，平易近人，自身也要有能力，最重要的是要樹立威信，建立公平合理的用人機制 ” “ … .伊利集團人的關(guān)系如 ’紅樓夢 ’ ， 一些扯不清的人際關(guān)系，妨礙了解決問題的公正性 … ” “ … 真心的希望領(lǐng)導(dǎo)有一個寬廣的胸懷，公正的解決問題，敢于承擔(dān)責(zé)任 … ” 對調(diào)查問卷中員工的評語的引用 a b c d e 20 所屬部門其他部門子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部儲運部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財務(wù)人力資源銷售市場Mean接受沖突(現(xiàn)狀)接受沖突(目標(biāo))所在的事業(yè)部其他總部原奶冰淇淋奶粉液態(tài)奶Mean接受沖突(現(xiàn)狀)接受沖突(目標(biāo))在接受沖突方面，按所屬事業(yè)部來看，子 /分公司以及冰淇淋事業(yè)部的評價最低；按所在部門來看，生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評價最低 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對 接受沖突 指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部） 對 接受沖突 指標(biāo)的評價（按所在的部門） 子分公司冰淇淋、總部對接受沖突指標(biāo)的評價最低 生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對接受沖突指標(biāo)的評價最低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 接受沖突 a b c d e 21 問卷和訪談也表明，客戶導(dǎo)向也是伊利集團企業(yè)文化建設(shè)中所欠缺的 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 客戶導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向的含義 ? 能從服務(wù)客戶的角度出發(fā)解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題 “ … . 公司現(xiàn)在仍存在一些國企的官僚作風(fēng)，具體工作執(zhí)行不到位，工作流程不夠順暢，難以貫徹企業(yè)文化 … .” “ … . 近年來，員工 對待工作 的責(zé)任心在逐步減少或喪失。不要做紙上談兵的、徒有虛名的、所謂的 “領(lǐng)導(dǎo)”… ” 對調(diào)查問卷中員工的評語的引用 a b c d e 24 所屬部門其他部門子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部儲運部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財務(wù)人力資源銷售市場Mean反應(yīng)速度(現(xiàn)狀)反應(yīng)速度(目標(biāo))崗位普通管理人員中高層管理人員Mean反應(yīng)速度(現(xiàn)狀)反應(yīng)速度(目標(biāo))在反應(yīng)速度方面，按所在部門來看市場部、生產(chǎn)部和子公司的評價最低 ，按崗位來看中高層管理人員的評價最低， 資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對 反應(yīng)速度 指標(biāo)的評價（按所在的部門） 對 反應(yīng)速度 指標(biāo)的評價（按崗位 ） 中高層管理人員對 反應(yīng)速度 指標(biāo)的評價最低 市場部、生產(chǎn)部和子公司對 反應(yīng)速度指標(biāo)的評價最低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 反應(yīng)速度 a b c d e 25 員工對企業(yè)文化中包容性指標(biāo)評價低的主要原因在于對外聘人員的激勵 方式不到位和缺乏有效的企