【正文】 工作意愿? 階段一：低能力，高意愿? 階段二：部分工作能力，低工作意? 階段三：高能力，變動的意愿 ? 階段四：高能力，高意愿下屬發(fā)展的四個階段下屬發(fā)展的四個階段 階段一并不是一個不好的階段，我們每個人從事一項新工作時都會處于這個階段。只要他得到正確的理念。大家都看重面子，大家都看重面子，but do you know honor？？大家都希望擁有財富，大家都希望擁有財富，但你知道財富的意義嗎？但你知道財富的意義嗎？相信你們都有各種激情，相信你們都有各種激情，但你知不知道什么是愛？但你知不知道什么是愛？ 匯總以上論述匯總以上論述下級需要上級 上級溝通行為關(guān)心 主動問候、詢問，了解需求與困難支持 給予資源幫助解決問題，信任、認可指導 在職培訓，善于引導，考核與反饋理解 傾聽，讓下屬傾訴重視 授權(quán)、信任、尊重、認可得到指示 清楚指令，不多頭領(lǐng)導，健全渠道及時反饋 定期給予工作上的反饋給予協(xié)調(diào) 溝通調(diào)解，解決沖突關(guān)注下屬的需要關(guān)注下屬的需要? 當你們夢想偉大成功的時候，? 你有沒有刻苦的準備？? 當你們有野心做領(lǐng)袖的時候，? 你有沒有服務(wù)于人的謙恭？? 我們常常都想有所獲得，? 但我們有沒有付出的情操？? 我們都希望別人聽到自己的說話，? 我們有沒有耐性聆聽別人？? 每一個人都希望自己快樂，? 我們對失落、悲傷的人有沒有憐憫？? 每一個人都希望站在人前，? 但我們是否知道什么時候甘為人后？? 你們都知道自己追求什么，? 你們知道自己需要什么嗎？? 我們常常只希望改變別人，? 我們知道什么時候改變自己嗎？每一個人都懂得批判別人每一個人都懂得批判別人但不是每一個人都知道怎樣自我反省。這句話給員工傳遞出三個信息： ? 第一， 領(lǐng)導很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點； ? 第二， 我在這方面有潛力； ? 第三， 這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價值的能力。（六）（六） 心智激勵心智激勵 可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能? 團隊管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實際有用的效能。 ? 潛力，就是沒有被挖掘出來的能力。很多管理者時常把注意力放在員工的弱點上，卻注意不到員工的優(yōu)點和長處， 沒有創(chuàng)造機會 讓員工發(fā)揮潛能。（五）（五） 情感激勵情感激勵 可以提高員工的歸屬感可以提高員工的歸屬感? 團隊管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。 ? 另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通 、贊美及為人處事的方法和技巧。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的 安全 感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應(yīng)該承擔的責任。 四）四） 領(lǐng)導行為激勵領(lǐng)導行為激勵 可以增加員工的忠誠度可以增加員工的忠誠度下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導行為。? 在這個認知過程中，就需要領(lǐng)導者對新加入者的行為 隨時隨地及時地給予評價 ，這樣，新加入者就會及時地了解哪些是對的哪些是錯的，從而避免錯誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認知過程。（三）（三） 負激勵負激勵 可以減少員工犯錯誤可以減少員工犯錯誤? 對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行 標準 ，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習慣和企業(yè)制度來約束。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學合理的操作流程，細化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。另外，領(lǐng)導者還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。 ? 古人云 “ 疑則勿任，任則勿疑 ” ，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。作為領(lǐng)導者，當你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。讓員工在朝著目標努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產(chǎn)生適得其反的作用。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標動機水平 =效價 期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標動機水平。在制定目標時須注意，要根據(jù)組織的實際情況來制定既切實可行又具有挑戰(zhàn)性的目標。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認真考慮的問題。反復(fù)多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效 。 60%的差距說起來有些危言聳聽，但有效激勵的確是個非常嚴肅的話題，那么 主管 該如何在能力范圍內(nèi)使員工得到充分的激勵呢？團隊激勵團隊激勵? 員工總會把自己的貢獻和報酬與一個自認為和自己相等條件的人相比較，當這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。? 領(lǐng)導的贊揚是對員工最好的獎賞員工已經(jīng)犯錯，領(lǐng)導要注意員工已經(jīng)犯錯，領(lǐng)導要注意? 西方? 中國反思傳統(tǒng)文化反思傳統(tǒng)文化? 時下，在管理界有這樣一種說法頗為流行：按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%—30% 的能力，如果員工得到充分激勵的話，其能力可發(fā)揮出 80%—90% 。? 員工一旦犯錯，要幫助員工尋找其原因，幫助員工改正錯誤，學會激勵員工。劉經(jīng)理一方面要維護好部門同事間良好關(guān)系，又不想傷害到王鵬的工作積極性，他該怎么做？案例一則：案例一則：? 對員工千萬不能大發(fā)雷霆，要控制自己的情緒，先處理心情再處理事情?！?領(lǐng)導管得少，才能管得好 ” —— 韋爾奇? 把 “ 雇傭軍 ” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 志愿軍 ”? 善于給員工壓擔子 “ 我對這事沒有自信，但我相信你一定能夠勝任，所以這件事就交給你辦吧 ”? 不要吝嗇你的表揚 “ 世界上有兩件東西比金錢更為人們所需要 —— 認可與贊美 ”? 劉主管部門里有一下屬王鵬，他工作能力很出色，工作責任心很強，每次都能把劉經(jīng)理交辦的工作出色的完成，深得劉經(jīng)理賞識，部門其它人都很羨慕他。 時間長 了，企 業(yè) 就會 喪 失生機與活力。怪圈， 領(lǐng)導 不信任 員 工，一遇到 緊張 或者棘手的 問題 就想自己插手， 變