【正文】 – 目標說服 – 關系建立 – 責任感 – 可依賴性 ?個人效能 – 堅持力 – 自我控制能力 – 自信力 – 自我發(fā)展能力 – 組織承諾 ?情景處理 – 主動性 – 適應力 – 創(chuàng)新能力 – 應變能力 – 問題解決能力 – 壓力管理 ?認知 – 自我 認知能力 – 概念 思維能力 – 分析 能力 – 判斷 能力 ?信息收集 – 信息收集能力 ?規(guī)劃 – 計劃能力 – 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 – 預見能力 ?決策 – 決策能力 ?價值創(chuàng)造 客戶導向 商業(yè)意識 – 結果導向 ?流程控制 – 成本意識 – 質量導向 – 安全導向 – 時間管理能力 ?技術 – 技術應用能力 人員激勵與管理 個 人 效 能 與 驅 動 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 200４年２月 31 版權所有、翻版必究 對每個素質要項進行定義、行為特征指標描述 影響力： 通過說服、勸誘，或運用資料、具體范例、數(shù)據(jù)事實以及證明過程等來支持自己的觀點，試圖影響他人的思想、情感或行為的能力。） 企業(yè)文化、價值觀：企業(yè)持續(xù)經營的載體，企業(yè)倫理道德的底線。 （包含：長期和短期業(yè)績的戰(zhàn)略目標和財務目標體系） 實施方案和策略：為實現(xiàn)目標體系而制定的具有長期性和連貫性的行動綱領。 戰(zhàn)略：企業(yè)對于它未來的 一種選擇。 200４年２月 4 版權所有、翻版必究 快速的發(fā)展也使特變面臨著管理方面的問題，其中問題之一是需要建立核心崗位素質模型，找出人員素質現(xiàn)狀與期望間的差距，實現(xiàn)人崗匹配 新華信初步判斷 核心崗位缺乏有 效的素質模型 人員素質評價 無參照標準 管理輸出與 人才短缺 由于缺乏對核心崗位的詳細有效的素質模型，招聘甄選等重要工作面臨困境 公司希望進行任職者評價以確定人崗匹配程度 由于飛速發(fā)展和管理輸出，高中層核心崗位人力資源出現(xiàn)短缺 通過素質模型的構建和核心崗位接替培養(yǎng)計劃逐步解決人力資源供需缺口 根據(jù)關鍵崗位素質模型建立人員素質評價系統(tǒng)，對公司的人崗匹配提供技術支持 通過核心素質模型的構建為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供支持 問題來源 問題描述 解決建議 200４年２月 5 版權所有、翻版必究 問題之二是績效管理系統(tǒng)流于形式，激勵性不強，與公司戰(zhàn)略目標支持度不大 新華信初步判斷 績效激勵機制 績效管理循環(huán) 績效評價體系 績效結果與報酬激勵掛鉤程度不足 ，沒有規(guī)范化的員工激勵體系，差距過小，力度不足 績效管理循環(huán)中前期設計與控制不足，績效指導與改進缺乏方向性，尚未實現(xiàn)整體的績效循環(huán) 績效評價體系對整體戰(zhàn)略牽引不足，評價過程流于形式，方式單一，部門間缺乏科學的調整方式 建立全面績效管理體系，確立可操作性強，多維度的績效評價方法，并進行指標設定 建立全面的績效管理循環(huán)，并通過素質模型系統(tǒng)與人員招聘與甄選，員工培訓發(fā)展與人力資源規(guī)劃結合 將績效激勵機制與現(xiàn)有報酬體系聯(lián)系起來，建立高水平的激勵體系，提高激勵力度 問題來源 問題描述 解決建議 200４年２月 6 版權所有、翻版必究 問題之三是公司根據(jù)現(xiàn)有需求，立足未來對企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，企業(yè)大學的設立更使原有人力資源開發(fā)體系亟待提升 新華信初步判斷 員工職業(yè)發(fā)展 培訓方案 問題來源 問題描述 解決建議 公司希望幫助員工進行職業(yè)發(fā)展設計，使員工與公司一同成長，并滿足公司發(fā)展的需求 現(xiàn)有培訓體系缺乏對績效提升明晰有力的支撐，培訓工作系統(tǒng)性不強，具有一定隨意性 設計與特變組織結構與人員素質相結合的，戰(zhàn)略導向的培訓需求分析、設計與評估體系 在素質模型與人員測評的基礎上，設計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃 企業(yè)大學運作方案 企業(yè)大學目前硬件設施初步成型，但課程的設計選擇等軟環(huán)境缺乏 根據(jù)人力資源培訓開發(fā)體系及組織與人員特征設計符合特變實際的企業(yè)大學日常課程運作系統(tǒng) 200４年２月 7 版權所有、翻版必究 通過新華信對以上問題及其解決方案的分析，提出本項目的目標是以人員發(fā)展與績效提升為目標的六大解決方案 素質模型 績效管理 人員發(fā)展 績效提升 建立以素質模型和績效提升為基礎的培訓需求評估、培訓實施流程管理與設計、培訓效果評估循環(huán) 建立以素質模型和績效提升為基礎的培訓需求評估、培訓實施流程管理與設計、培訓效果評估循環(huán) 在戰(zhàn)略目標與素質模型的基礎上構建全面績效管理體系，并提供評價方案 在素質模型與人員測評的基礎上，設計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃 以素質模型為基礎建立結構化的人員招聘與員工選任機制，為職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)提供支持 根據(jù)戰(zhàn)略與文化梳理及行業(yè)研究提取特變核心素質模型，職群素質模型、崗位素質模型 200４年２月 8 版權所有、翻版必究 目錄 一、項目背景和目標 二、項目的內容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 200４年２月 9 版權所有、翻版必究 在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，企業(yè)核心競爭力來自哪里？人力資源管理中的種種矛疑問如何解決？ ?培訓投入巨大而效果不明？ ?人員開發(fā)如何支撐戰(zhàn)略目標？ ?什么 樣的人適合進入本組織？ ?高能力為什么不等于高績效？ ?“人 崗匹配”如何實現(xiàn)？ ?優(yōu)秀績效的來源是什么？ 優(yōu)質的產品與服務？ 市場拓展與開發(fā)？ 比對手更 低廉的價格？ 財務獲得？ 研發(fā)過程 技術創(chuàng)新？ 核心產品 技術流程？ 持續(xù)的 競爭優(yōu)勢？ 200４年２月 10 版權所有、翻版必究 新華信將按照如下六個部分思路為新疆特變電工股份有限公司提供咨詢方案，另外，新華信還將協(xié)助進行方案的實施工作 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質模型 ? 在戰(zhàn)略目標與素質模型的基礎上構建全面績效管理體系 ?為績效管理體系提供多維度的評價方案，包括對各部門與各核心崗位 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補與開發(fā)計劃 ?建立特變組織核心素質模型，職位類別素質模型與核心崗位素質模型 ?根據(jù)核心崗位素質模型對公司部分核心崗位認知者進行人員素質評價 ?建立基于績效評價與人員素質開發(fā)的培訓需求診斷、培訓設計、培訓效果評估體系 ?提高培訓體系對績效目標實現(xiàn)的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎 ?設置體現(xiàn)崗位素質要求，并與戰(zhàn)略相聯(lián)的人員招聘管理體系 ?建全基于素質模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系 ?通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項工作提供支持 ?通過管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學 ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設計適合特變企業(yè)大學的課程分析設計體系 200４年２月 11 版權所有、翻版必究 第一部分：新華信公司將對特變的的梳理診斷主要包括戰(zhàn)略目標方案梳理、文化梳理、核心競爭力與能力差距分析，管理診斷與評估 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質模型 ?通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項工作提供支持 ?通過管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學 200４年２月 12 版權所有、翻版必究 企業(yè)遠景目標與戰(zhàn)略方案梳理、企業(yè)文化的梳理、核心競爭力與能力差距分析及管理診斷作為咨詢方案設計的基礎結合為一個整體 確定增長方式 評估增長的 準備情況 戰(zhàn)略明晰 文化梳理 管理診斷 核心競爭力 遠景目標和可選擇 的方案梳理 企業(yè)文化梳理 能力差距分析 管理診斷與評估 行業(yè)研究 200４年２月 13 版權所有、翻版必究 第一步：核心競爭力是超越其他競爭對手的一個重要優(yōu)勢所在，新華信將對特變的核心競爭力進行分析 幾種競爭優(yōu)勢來源 資產 戰(zhàn)略性資產 能力 核心競爭力 舉例 : 競爭價值 : ? 石油供應商的高產油田 ? 技術專利 ? 易于取代 – 例如：競爭對手對相應技術申請專利或通過資源外包獲得規(guī)模效應 ? 持續(xù)期較短 – 客戶、技術以及分銷渠道的變化使即得優(yōu)勢很快過時 ? 本田公司具有開發(fā)并不斷將高效發(fā)動機技術與摩托車、汽車、電鋸、割草機、雪地車等產品整合起來的能力 ? 因為是一種無形的根植于員工和組織之中的能力，所以難以模仿 ? 能夠超越現(xiàn)有產品或業(yè)務的定義的范圍，對變化作出回應 200４年２月 14 版權所有、翻版必究 針對特變提出的“ 提高企業(yè)盈利能力和核心競爭力”的目標，首先應考察 價值實現(xiàn)所需能力 ? 特變目前缺乏哪些能力？ ? 應該如何獲得這些能力？ 能 力 平 臺 營運能力 增長的能力 特殊資產 特殊關系 ? 購并與合并 ? 融資、風險管理和成交能力 ? 資產運用效率 ? 技術專利 ? 品牌 ? 政府關系 ? 互補關系 ? 研發(fā) ? 生產制造 ? 銷售與服務 200４年２月 15 版權所有、翻版必究 但在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，人力資本與組織資本的整合，是形成企業(yè)價值轉化的系統(tǒng)能力，獲得持續(xù)核心能力，保持競爭優(yōu)勢的唯一途徑 People Systems 核心技術 －產品技術 －技術創(chuàng)新 流程 －高效流程 －流程改進 價值 －風險管理 －價值創(chuàng)造 關系 －員工關系 －合作伙伴關系 人力資本 社會資本 組織資本 持續(xù)的系統(tǒng)整合與學習改進 人與系統(tǒng)的整合 國際水平的百年老店 200４年２月 16 版權所有、翻版必究 第二步，新華信將對特變電工進行企業(yè)使命、遠景與戰(zhàn)略目標澄清，進行戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理 愿景：希望未來成為什么樣的企業(yè)。 2023年公司實現(xiàn)工業(yè)總產值 22億元，利潤總額 ，出口創(chuàng)匯 4000萬美元。 ?公司每年以 50%以上的發(fā)展速度遞增。 200４年２月 2 版權所有、翻版必究 目錄 一、項目背景和目標