【正文】 于能力的人力資源 開發(fā)與管理體系 *構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) *人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 *人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 *基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn) 行方式 *基于能力的人力資源管理制度體系及相 互關(guān)系 *人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 第二章 第 1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) 筆者在長期的人力資源管理咨詢實(shí)踐中 ,深刻認(rèn)識(shí)到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的構(gòu)建 ,要立足于兩個(gè)基點(diǎn) :一是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐 ,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力 ,要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求 ,對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理 ,見圖21；二是要在對(duì)人性的深刻理解（見圖 2－ 2）及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上， 成長和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道（見圖 2－ 3）。 ＊研究和初步擬訂集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報(bào)集團(tuán)人力資源委員會(huì)審議 ＊建立集團(tuán)人力資源管理體系，維護(hù)并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運(yùn)作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對(duì)外關(guān)系。 原 有 職 能 調(diào)整后職能 ＊負(fù)責(zé)執(zhí)行＜部門通用工作標(biāo)準(zhǔn)＞ ＊負(fù)責(zé)集團(tuán)人才的招聘與引進(jìn) ＊負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源開發(fā) ＊負(fù)責(zé)建立崗位績效評(píng)價(jià)體系 ＊負(fù)責(zé)薪酬體系的管理 ＊負(fù)責(zé)企業(yè)榮動(dòng)合同的管理 ＊負(fù)責(zé)企業(yè)保險(xiǎn)管理 ＊負(fù)責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理 ＊負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)用品（含工作服），保健費(fèi)，防寒防凍費(fèi)，防暑降溫費(fèi)等勞動(dòng)資源的管理。 人力資源 經(jīng)驗(yàn) 技術(shù)決竅 技能 創(chuàng)造性 公司智力資產(chǎn) 程序 方法 發(fā)明 文件 流程 圖紙 數(shù)據(jù)庫 設(shè)計(jì) 知識(shí)產(chǎn)權(quán) 專利 版權(quán) 高標(biāo) 商業(yè)秘密 圖 1－ 13 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化 某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列 某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，將人力資源部的定位從事審批性機(jī)構(gòu)調(diào)整為集團(tuán)人力資源委員會(huì)秘書機(jī)構(gòu)，承擔(dān)兩項(xiàng)職能，一是為集團(tuán)人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團(tuán)人力資源委員會(huì)授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。 通過以上轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的存在價(jià)值＿“促進(jìn)人力資本的不斷增值， 為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障“。 ＊從經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。 ＊從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。 個(gè)人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導(dǎo)向 HR實(shí)施 ＊價(jià)值鏈 ＊核心價(jià)值觀 ＊?jiǎng)诠りP(guān)系 業(yè)務(wù)知識(shí) ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設(shè)計(jì) ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 HR技術(shù) 個(gè)人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導(dǎo)向 HR實(shí)施 ＊價(jià)值鏈 ＊核心價(jià)值觀 ＊?jiǎng)诠りP(guān)系 業(yè)務(wù)知識(shí) ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設(shè)計(jì) ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 HR技術(shù) 1 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 市場 導(dǎo)向 戰(zhàn)略 決策 快速變革 文化管理 ＊協(xié)助不同業(yè)務(wù)模 塊的整合 ＊管理硬件設(shè)施和 工作 環(huán)境 ＊消除低附加值或 是僚性的工作 ＊協(xié)助傳遞客戶信 息 ＊確定業(yè)務(wù) 策略的核心 問題 ＊為業(yè)務(wù)問 題提供不同 的備選方案 ＊為業(yè)務(wù)決 策提供智力 支持 ＊為業(yè)務(wù)決 策提供前性 建議 ＊對(duì)業(yè)務(wù)未 來的設(shè)想確 定變革方向 ＊鼓勵(lì)變革 并使之提早 發(fā)生 ＊注重如何 提高決策速 度 ＊推動(dòng)變革 ＊為變革提 供各種資源 （金錢，信 息，人） ＊管理變革 過程 培訓(xùn)要適應(yīng) 變革要求 ＊從文化入后改 變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化 要滿足外部客戶 的需要 ＊確定符合企業(yè) 戰(zhàn)略的文化 ＊構(gòu)造令員工興 奮的文化 ＊ HR管理要符合 組織文化 ＊鼓勵(lì)經(jīng)理和 員工的行為 符合組織文化 圖 1－ 11人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 企業(yè)案例 美國通用電氣公司（ CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)（ COMPETENCY）模型（見圖 1－ 12） 個(gè)性特質(zhì) ＊ 精通業(yè)務(wù) ＊業(yè)務(wù)敏銳性 ＊顧客導(dǎo)向 ＊外部關(guān)系 個(gè)性特質(zhì) ＊ GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 ＊可信 ＊判斷力 ＊勇氣 精通 HR專業(yè) ＊組織設(shè)計(jì) ＊員工與遂選與配置 ＊考評(píng)與薪酬 ＊輔導(dǎo)與咨詢 ＊雇員關(guān)系 ＊溝通 掌控流程 ＊關(guān)注質(zhì)量 ＊倡導(dǎo)變革 ＊流程導(dǎo)向 ＊便利 圖 1－ 12 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖 第 4節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 ＊從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。心理契約，團(tuán)隊(duì)管理， 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織．職業(yè)生涯管理，跨團(tuán)隊(duì)跨職 能的合作。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層管理者的 角色與責(zé)任 人力資源部門 的角色與責(zé)任 員工自我開發(fā) 與管理的責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo) 企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理 責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策 的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把 握者，自我管理者 現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源 管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 ＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略 ＊實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略 ＊強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn) ＊科研管理體系 ＊全國一流 ＊科研人才 ＊全國一流 ＊科研效率 ＊全國一流 ＊科研投入 ＊占銷售額 10％或 10％以上 第 3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) 1 人力資源管理要承擔(dān) 4種新角色 隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有四個(gè)方面如表 1－ 5所示。 ＊在企業(yè)文化中營造成本意識(shí)。 資本運(yùn)作平臺(tái)的搭建 五年內(nèi)建立 2－ 3個(gè)上市平臺(tái)和至少 1個(gè)資金在 50億以上的資金運(yùn)作平臺(tái) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 企業(yè)家 ＊企業(yè)家 ＊企業(yè)家素質(zhì)改進(jìn) ＊強(qiáng)調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的 12個(gè)方面的全面提升 ＊企業(yè)家在 12個(gè)方面的素質(zhì)缺乏 ＊制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí) ＊現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。 市場人員素質(zhì)單一 ＊填補(bǔ)熟悉品牌運(yùn)作人才的短缺 ＊在人力資源的各環(huán)節(jié)改進(jìn)措施配合品牌運(yùn)作 ＊在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內(nèi)涵 品牌 使用 效率 形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實(shí)施 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 資本 資源 提高財(cái)務(wù)管理效率 在全國同行中成為財(cái)務(wù)管理方面的標(biāo)桿企業(yè)。 ＊建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實(shí)施的培訓(xùn)開發(fā)體系。 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 人力 資源 人力 資源 制度 的完 善 建立整套人力資源管理體系，如招聘，考核，薪酬，培訓(xùn)等 . 人力資源制度不完善 圍繞戰(zhàn)略建立和完善整套人力資源制度體系。 決策 產(chǎn)率 ＊高效率全國一流 ＊人事決策效率低 ＊在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率 ＊建立衡量人力資源決策效率的評(píng)估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 人力 資源 核心 人才 狀態(tài) 消除核心人才短缺的現(xiàn)象 核心人才短缺 ＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃 ＊建立對(duì)核心人才的吸引和保留機(jī)制 ＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象 ＊建立核心人才評(píng)估機(jī)制 ＊設(shè)計(jì)核心人才職業(yè)通道 ＊改進(jìn)核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系 ＊建立核心人員流失率，滿意度的評(píng)估與監(jiān)控機(jī)制 現(xiàn)有人才使用效率 全國 一流 人才使用效率低 ＊建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。 ＊建立各層各級(jí)之間的分權(quán)手冊(cè) ＊權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確 ＊職業(yè)化的勝任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。 表 1－ 4 人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進(jìn)方向 治理結(jié)構(gòu) ＊?jiǎng)恿Y(jié)構(gòu) ＊?jiǎng)恿χ贫韧晟? ＊一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制 ＊薪酬水平缺乏內(nèi)部公平 ＊建立先進(jìn)的考核體系 ＊圍繞動(dòng)力制度完善 ＊建立以績效為核心的年薪制 ＊外部競爭力 ＊建立先進(jìn)的考核本系。 以 GREP法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖 1－ 8所示。 獲取競爭優(yōu)勢(shì)的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) G 資源 R 企業(yè)家 E 產(chǎn)品或服務(wù) P 企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源 企業(yè)家后備人才儲(chǔ)備 企業(yè)的基本素質(zhì) 企業(yè)的市場銷售能力 企業(yè)未來的核心產(chǎn)品 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品 圖 1－ 7 企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖 GREP法認(rèn)為企業(yè)核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。 ＊低戰(zhàn)略價(jià)值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。 ＊高戰(zhàn)略價(jià)值．高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通．交流，不斷深化關(guān)系。（哈默爾與普拉哈拉德。而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理 ,其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨 . 衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力 (基本智力資本 )的標(biāo)準(zhǔn) 美國康耐爾大學(xué)斯奈爾 (SNELL)教授提出了核心能力的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如圖 1—3所示 . ＊價(jià)值 (VALUABLE) 價(jià)值 =收益 /成本 ,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之 比必須大于 1,否則企業(yè)得不償失 .因此價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首 . *獨(dú)特性 (UNIQUE) 獨(dú)特性 =社會(huì)的復(fù)雜性 +原因的模糊性 ,即企業(yè)的核心所具有的獨(dú)特性是由于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合所造成的 ,因此復(fù)制或模仿的可能性很小