中外人力資源管理比較初稿-文庫吧資料
2025-08-02 13:32本頁面
【正文】 使公司越辦越好，也使員工更努力工作，埋頭苦干，為公司作出更大貢獻(xiàn)?！败浶远燃佟笔枪緦I(yè)績出色的員工和團(tuán)隊(duì)給予獎勵。德國公司有兩種度假方式，一種是“硬性度假”，一種“軟性度假”。除了提升工資和晉升的激勵方法，還有獎金和假期福利。德國公司的晉升制度也相當(dāng)完善。較大的公司的評定更為復(fù)雜和全面，包括上級評定、同事評定、供應(yīng)商評定、客戶評定、下級評定、自我評定、供貨方評定及團(tuán)隊(duì)評定。員工的個人成績大小是由考核評定來確定的，通常有直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況評定，上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查。公司根據(jù)各個部門的不同情況、工作難度和重要性，將科研技術(shù)職務(wù)價值分為9個級別，各個級別都規(guī)定了工資的最高額和最低額。例如，在美國康涅狄克州的輝瑞制藥公司研究與開發(fā)中心有4000多員工，每年投入研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)達(dá)60億美元以上，是全世界制藥行業(yè)里投入研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)最多的制藥公司。越是級別高的員工，升幅越大，達(dá)到上限則需要晉級才可能升資。同一職位都有上限下限的幅度工資，每年有所上升，但升幅不一定相同。在美國，企業(yè)的人力資源部都能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對雇員的激勵。德國的大公司還在辦公室的角落里設(shè)置多用咖啡機(jī)，可煮多種咖啡，并備有各種糕點(diǎn)，供員工免費(fèi)選用。德國企業(yè)文化豐富多彩，受到員工歡迎，跳槽少。其工作人員常通過參與雇員的生日聚會，向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)的管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的貢獻(xiàn)和對企業(yè)的影響力。輝瑞公司搞此專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的目的在于開發(fā)和提高員工能力、素質(zhì)、培育有潛能的高級管理人員和技術(shù)人員。公司還出資送員工參加國內(nèi)外專業(yè)學(xué)術(shù)會議，在專業(yè)雜志上發(fā)表論文。此外，輝瑞公司還鼓勵員工去攻讀法學(xué)博士。公司還把最有管理潛力的雇員送到麻省理工學(xué)院去修管理碩士學(xué)位。兩種職業(yè)的工資差別盡量縮小。美國輝瑞制藥公司實(shí)行雙軌職業(yè)路線，雇員可以選擇管理職業(yè)路線，也可以選擇技術(shù)職業(yè)路線。人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育，以改善員工和整個組織的工作的績效。有些企業(yè)開始引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式，結(jié)合中國具體情況加以改造、創(chuàng)作。但中國加入WTO后也面臨許多機(jī)遇。由于他們的待遇大大高于中國企業(yè)，并能提供更寬裕的工作環(huán)境，有些高級技術(shù)和管理人才流入外國企業(yè)。如對高層經(jīng)理的股票期權(quán)、股票增值計劃，對一般員工設(shè)立表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件。發(fā)達(dá)國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。 。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓(xùn)，總計達(dá)150億小時。 。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。二、 國外人力資源管理的特點(diǎn)和現(xiàn)狀一、國外人力資源管理的特點(diǎn)： 。我國是市場經(jīng)濟(jì)體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟(jì)社會的宏觀管理的必要。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定。社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)，重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源管理的活動舞臺。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國有企業(yè)改制中過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。二、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。然而，對于考核結(jié)果的使用，近七成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于獎金的分配，近六成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資的調(diào)整?？己朔绞椒矫?，超過六成的企業(yè)以定量考核為主、定性考核為輔。在這些招聘方式中，企業(yè)使用最多的是招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心招聘和校園招聘。（四） 人員招聘方式趨于多樣化IT業(yè)和人力服務(wù)業(yè)的發(fā)展拓展了企業(yè)的招聘渠道。建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%。2. 員工培訓(xùn)安排未能跟隨員工的成長雖然我國78%的企業(yè)建立了新員工崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度，但能真正實(shí)施的僅為48%。然而，薪酬結(jié)構(gòu)仍處于較為初級的階段。另一方面，我國能夠?yàn)閱T工完整繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、%。（二） 人力資源管理體系中“以員工為本”的元素不足“以員工為本”元素關(guān)注企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，充分考慮對員工的培訓(xùn)、潛能開發(fā)、待遇及信息溝通。s human resource management of the mature關(guān)鍵詞：人力資源 國內(nèi)外 特點(diǎn) 企業(yè)一、 我國人力資源管理特點(diǎn)和現(xiàn)狀一． 中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一） 缺乏能夠服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃調(diào)查報告顯示，在接受調(diào)查的企業(yè)中，%，%。 The rapid development of economy that will more talent and with the deepening of China39。在不斷探索和改善同時也研究各國人力資源管理模式與方法，與各國人力資源管理模式和方法進(jìn)行交流，可使我們有所借鑒，取其精華而有所創(chuàng)新，推動人口資源管理模式和方法的成熟，促進(jìn)發(fā)展。目
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