【正文】 人才測評(personnel assessment)是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)(psychometrics)。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測評是如何形成的？閱讀材料1：什么是人才測評？一、人才測評、心理測量與心理測驗 關(guān)于人才測評，首先要澄清一些相關(guān)的概念。可以說在我國人才測評技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個繁榮發(fā)展的時期。從服務(wù)內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務(wù)的，也有以人才測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。 近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。由于其綜合運(yùn)用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評的效果比原來更加可靠和有效。其缺點(diǎn)是：盡管測評采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務(wù)考績制強(qiáng)調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。工作考績制吸取了統(tǒng)一考績制的經(jīng)驗與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進(jìn)行；加強(qiáng)考核者與被考核者的意見溝通等。后來興起工作考績制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測評的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測評要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。英國也有十幾項考核指標(biāo)，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的61．1％。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。而最早試行全國統(tǒng)一測評制的當(dāng)數(shù)美國的公務(wù)考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績制度。 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價值觀及潛能等的測評。加拿大公務(wù)員委員會，美國上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國家，如泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。到了40年代和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應(yīng)時，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒有關(guān)系。 但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標(biāo)和技術(shù)手段。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。西方對人才測評的研究，起源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療的需要。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。 1997～1998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機(jī)關(guān)精簡機(jī)構(gòu)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會心理研究所等單位測評專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術(shù)人員）的公開招聘活動，使得科學(xué)測評方法逐漸被社會所接受。我國人才測評工作正在由點(diǎn)到面逐步開展起來，測評機(jī)構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年來，我們在干部選拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強(qiáng)人才測評工作，逐步建立科學(xué)的人才評價機(jī)制的要求。中國古代人才測評活動所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式?！坝谩币彩且环N實踐考試形式。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的?！翱儭币话阌址Q“功”，是今天的績效。“識”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學(xué)科的知識。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”。 另外一種表現(xiàn)人才測評內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。 中國古代人才測評的內(nèi)容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。 閱讀材料2：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發(fā)展。 3．在高考、自學(xué)考試等大規(guī)?？荚嚨目茖W(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對試題進(jìn)行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點(diǎn)省實行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業(yè)能力測驗。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 引進(jìn)、修訂了一批國外的權(quán)威測驗。近十幾年來，我國在測驗。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。除每年在國內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進(jìn)行漢語水平考試。 國家對外漢語教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語水平考試中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國的職稱考試工作。近年來，公務(wù)員考錄已制度化、正常化。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個專業(yè)的1200余門課程的考試。全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會?？荚嚬芾碇行呐c全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。該中心于1987年6月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國普通高校的招生考試。 今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗編制、實施和研究的隊伍。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。三、人才測評在我國的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測驗理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測驗。20世紀(jì)30年代后，因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力測驗的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。二是統(tǒng)計學(xué)方法的進(jìn)步。30年代智力的多因素學(xué)說興起，瑟斯頓（）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗。1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼（）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學(xué)家用了近一個世紀(jì)的時間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。 縱觀心理測驗的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒拥臏y量。 （6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實驗法與測驗法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測驗。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。人格測驗的先驅(qū)是克雷匹林（），他最早用自由聯(lián)想測驗來診斷精神病人。（5）人格（個性）測驗的發(fā)展。他也被后人尊稱為教育測驗的鼻祖。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗的發(fā)展。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。 （3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團(tuán)體智力測驗的發(fā)展。（2）編制出一批操作測驗，彌補(bǔ)了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進(jìn)行心理測驗。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質(zhì)各方面測量的結(jié)果均具有表征意義。M早在1911年，德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。從20世紀(jì)初期人才測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發(fā)展。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測評的熱潮。Pearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計算相關(guān)系數(shù)的方法。這種量化評估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展為人才測評奠定了定量評估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個重要特征是定量或量化結(jié)果。1898年在《個性心理學(xué)中的測量》一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測評理論的基本思想。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題。卡特爾在1890年《心理測驗與測量》一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實驗與測量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測評奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴(kuò)展了人才測評的對象。比奈1903年在《智力的實驗研究》中提出智力研究和測量的對象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗解決新問題的行為上。Spearman，1904）發(fā)表了著名的論文《普通智力》，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（A斯皮爾曼（CKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動機(jī)能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。他們的路徑或?qū)ο箦e誤啟發(fā)了后來的研究?？上麄兊乃悸肥窃噲D從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性。M第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測評確定了對象。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。人才測評的對象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。二、人才科學(xué)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測評作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會需求和科學(xué)發(fā)展的推動。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。首先，作為一種選擇官員的制度，它實際上是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度的肇始。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)。值得一提的是，劉劭的《人物志》1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文《人類才能的研究》介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識人才的目的。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。一、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測評的思想和實踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測評的淵源的一。對人才的測評古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始于19世紀(jì)。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對人才的優(yōu)差測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。第二講 人才測評的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈糯娜瞬艤y評。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。4．人才測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障21世紀(jì)將是高科技競爭的世紀(jì)。與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。 通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的