哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)-文庫吧資料
2025-07-20 19:48本頁面
【正文】 對某項工作的要求和工作中的特殊問題進行粗略分析； (2)對工作內(nèi)容、職責(zé)進行詳細分析，形成工作說明； (3)對完成工作所必需的知識、技能等各種條件進行分析，形成工作規(guī)范； (4)對該項工作提出培訓(xùn)要求，形成培訓(xùn)方案。(3)明確提出職工完成該項工作的必備條件。開展工作分析必須堅持以下三項基本原則： (1)正確、完整地確認工作的實體。 工作分析就是通過觀察和研究，把職工擔(dān)任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。 □ 人力資源確定法 確定公司用人要求是職工挑選工作的第一個階段。 (2)全國性因素。 影響職工供給的因素可以分為兩大類： (1)地區(qū)性因素。職工可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。 (4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。 (2)分析目前公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的 措施避免不必要的流動，或及時給予替補。 □ 人力供給預(yù)測法 公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。 (3)工作研究預(yù)測法。 這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。 這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計。 (1)比例趨勢分析法。 統(tǒng)計預(yù)測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。自下而上就是由直線部門的經(jīng)理向自己的的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意；自上而下的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。 職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種： 經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預(yù)測。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。 □ 人力需求預(yù)測法 公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測，進而確定人員補充的計劃方案、實施教育培訓(xùn)方案。學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時間長短來確定?；竟と说男枰?，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧由a(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。 管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機構(gòu)的定員來確定。 所謂企業(yè)外在因素包括： (1)未來人口及勞動力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟環(huán)境的變化； (3)政府的勞動管理政策及勞動法令的修訂方向。因此，人力計劃的編制應(yīng)把握以下要點： 人力計劃的編制由人事部門主辦，但其各項基本需求資料則必須由用人部門提供，二者要求密切配合，以確保所編制的人力計劃實際可行。工作說明書的產(chǎn)生，是應(yīng)用工作分析的方法。 個別資歷的制定是對每一職位所擔(dān)任的工作加以分析，以決定該職位擔(dān)任人員應(yīng)具備的資歷條件。 ②有必要分類時，可按其工作性質(zhì)分為電機工程師機械工程師會計師等，分別制定其所需的資歷條件。 助理工程師大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有三年以上工作經(jīng)驗。設(shè)定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有下列兩種方法： (1)整體制定： ①將本機構(gòu)所需人員分為若干等級，制定各等級人員所需的基本資歷條件，例如：工程師大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗。 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)指所需人力的資歷標(biāo)準(zhǔn)。 (3)相關(guān)與回歸分析法。 (2)業(yè)務(wù)推算。 固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門可用此法。 人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項業(yè)務(wù)或工作需要有若干人員才能完成，當(dāng)業(yè)務(wù)或工作增加時應(yīng)按什么樣標(biāo)準(zhǔn)來增加人力。 (3)人事部門根據(jù)各部門實際情況及建議，加以評估后匯編全公司人力計劃并與各部門溝通后送呈核定。編制要點中，應(yīng)列明人力計劃編制原則及各部門的編制方針。不論短期、中期或遠期都必須于年度開始前一至二個月編制完畢，以便年度開始便可逐一執(zhí)行，其中期及遠期者也需每年調(diào)整編制，使未來數(shù)年都有完整的人力計劃。 (3)人事經(jīng)費的分析。人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測，作為未來人力運用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測項目可包括下列各項： (1)人員生產(chǎn)力分析。 (5)選送人員進修計劃。 (3)各級主管培訓(xùn)計劃。 人員的培訓(xùn)計劃，是人力計劃的重要部分，人員培訓(xùn)計劃可視公司業(yè)
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