第二、三章學(xué)生：工作分析-文庫吧資料
2025-07-06 04:35本頁面
【正文】 ）壓力原理當(dāng)一個人面臨壓力時，會產(chǎn)生一定的動力；然而如果壓力過大，那么壓力就成為絆腳石，甚至?xí)岩粋€人壓垮。馬斯洛認(rèn)為，人有生存、安全、交往、尊重與自我價值實(shí)現(xiàn)的五種需要，人的需要是驅(qū)使人們行動的最終原因，是一切行為與活動的目的與內(nèi)在動機(jī)。 哈伯德認(rèn)為，人作為一種生命形態(tài)，其所有行為和目的的實(shí)現(xiàn)背后的動力都是“生存”兩字。 曼在小說‘布登勃洛克一家’中描述了布登勃洛克祖孫三代人發(fā)展的動力：第一代人追求金錢，拼命積聚錢財，成為當(dāng)?shù)氐氖赘?；第二代人出身富豪，對追求金錢不感興趣，轉(zhuǎn)向追求社會地位，當(dāng)上了議員；第三代人出生在既有錢財又有社會地位的家庭，他們一味追求精神生活。二、人力資源開發(fā)的類型力資源開發(fā)的類型劃分多種多樣，從空間形式來看，有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。工作職責(zé)指該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果工作關(guān)系? 有密切關(guān)系的其他崗位和人員? 工作權(quán)限? 人事權(quán)限? 財務(wù)權(quán)限? 重大的業(yè)務(wù)權(quán)限工作時間特征工作條件與環(huán)境機(jī)器、設(shè)備及工具工作者資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件第二章第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述一、人力資源開發(fā)的概念 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)界定為：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。它是1972年普渡大學(xué)教授麥考密克開發(fā)出來的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。工作日志法? 由工作的執(zhí)行者來記錄工作內(nèi)容? 按照規(guī)定時間段來記錄具體工作內(nèi)容? 由專家、上級與本人就工作內(nèi)容進(jìn)行討論與匯總，據(jù)此編寫工作說明書? 主要用于原始數(shù)據(jù)的收集主題專家會議法? 主題專家會議法就是將專家召集起來，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析的目的。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。? 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作? 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。? 局限性：（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；（2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息工作參與法? 工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。觀察法通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理? 適用范圍：職位分析觀察法的側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動所需的外在行為表現(xiàn)以及了、體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于性對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于以智力勞動為主的職能和業(yè)務(wù)管理崗位。訪（面）談法的優(yōu)點(diǎn)? 易于操作，能夠廣泛運(yùn)用? 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題? 加深員工對工作本身的認(rèn)識，加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通缺點(diǎn)? 訪談信息的真實(shí)性受被訪談?wù)叩闹饔^因素的影響很大，工作職責(zé)常常被夸大? 需要專門技巧，工作分析者要接受專門訓(xùn)練，耗時多，成本較高問卷法? 是指通過被試者填寫已編制好的問卷收集工作信息的方法。二、工作分析的主要方法資料法? 資料法是指利用現(xiàn)有的資料收集工作信息的方法。工作分析專家——? 最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式? 價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面主管——? 對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快? 首先要對主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對主管也是時間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性任職者——? 對工作最熟悉，信息收集速度快? 收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾第二節(jié)工作分析的流程、工具與方法一、明確職位分析的目的以組織優(yōu)化為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化以甄選為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能與能力的界限，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級或水平以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識別；對工作常見錯誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定以考核為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任
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