【正文】 求測(cè)評(píng)的使用要點(diǎn)價(jià)值需求測(cè)評(píng)一般用在簡(jiǎn)歷篩選之后，文化匹配度測(cè)評(píng)、行為面試、經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話之前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測(cè)評(píng)一起使用，以在面試前過(guò)濾一批價(jià)值需求不符合的人員。 價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具一、企業(yè)需求測(cè)評(píng)工具的使用目的面試中使用價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具的目的，時(shí)分析應(yīng)聘者的價(jià)值需求傾向與所申請(qǐng)崗位特性的匹配度，深入反應(yīng)應(yīng)聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （1）年齡（此項(xiàng)最高得分為4分） （2）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）（3）學(xué)歷（此項(xiàng)最高得分為4分）（4）籍貫（此項(xiàng)最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗(yàn)（此項(xiàng)最高得分為3分）（7）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（此項(xiàng)最高得分為3分）（8）簡(jiǎn)歷填寫完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿招聘標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報(bào)告》指簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需求。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時(shí)，一般不采用此方法。招聘說(shuō)明會(huì)的具體內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)設(shè)計(jì)，其目的在于使應(yīng)聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個(gè)說(shuō)明會(huì)，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行價(jià)值觀重塑，從而使應(yīng)聘者入職后能快速融入團(tuán)隊(duì)。面試小組成員應(yīng)在招聘說(shuō)明會(huì)前對(duì)整個(gè)說(shuō)明會(huì)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，事先準(zhǔn)備好各種資料，并對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于各位考官進(jìn)行客觀評(píng)分。二、會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施要點(diǎn)會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過(guò)招聘說(shuō)明會(huì)的形式，集中對(duì)大批面試者進(jìn)行人員甄選，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進(jìn)行情景行為面試。招聘分析報(bào)告中主要包括以下內(nèi)容： 招聘小組成員組成與分工情況； 現(xiàn)用招聘流程； 招聘情況匯總（包括各評(píng)估分析數(shù)據(jù)）； 各招聘渠道情況對(duì)比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）； 各招聘測(cè)試方法與考核標(biāo)準(zhǔn)的使用性分析； 影響招聘進(jìn)度的的因素分析； 對(duì)招聘體系的改進(jìn)建議（包括流程、渠道、測(cè)評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）。 人力資源部應(yīng)定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。質(zhì)量評(píng)估主要評(píng)估三個(gè)方面：（1） 錄用人員受教育程度——可以反映錄用人員的知識(shí)水平；（2） 錄用人員參加工作年數(shù)——可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)和能力；（3） 錄用人員職位吻合度——可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責(zé)。（2） 招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。（2） 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對(duì)總成本分解，從而分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。對(duì)招聘結(jié)果應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： 成本效益評(píng)估即對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，公式如下：（1） 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標(biāo)反映了人力資源獲取的的成本。 （7）員工轉(zhuǎn)正時(shí)，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇； 2）定制員工發(fā)展計(jì)劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。人力資源管理部門與新員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行詳細(xì)的溝通，并出具考核報(bào)告，并將《轉(zhuǎn)正審批表》報(bào)送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對(duì)新員工進(jìn)行嚴(yán)格試用期考核，其考核內(nèi)容主要以崗位職責(zé)、技術(shù)掌握、流程管理類指標(biāo)為主，考核不通過(guò)者不得轉(zhuǎn)正。 （2）試用期間，由用人單位指定指導(dǎo)引導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，通過(guò)工作指導(dǎo)、融合，新員工引導(dǎo)人的確定及職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實(shí)。（3） 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。7）勞動(dòng)關(guān)系管理A有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂；B有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂；C有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；D戶口、檔案、黨團(tuán)關(guān)系辦理流程.8）休假管理A作息時(shí)間；B 年假休息制度；C法定節(jié)假日休息時(shí)間。5） 有關(guān)績(jī)效考核培訓(xùn) A試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項(xiàng)；B月度考核流程與注意事項(xiàng)；C季度考核流程與注意事項(xiàng)；D年度考核流程與注意事項(xiàng)；E提名考核流程與注意事項(xiàng)。入職培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是讓新員工深入了解企業(yè)情況與個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，能夠更快融入團(tuán)隊(duì)氛圍，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，調(diào)試也能夠提高新員工的留存性，降低離職率。（2）用人部門負(fù)責(zé)的工作 1）負(fù)責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； 2）指定專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程； 3）協(xié)助申領(lǐng)辦公設(shè)備，并幫助調(diào)試。 人員錄用一、入職報(bào)到報(bào)到登記新員工入職當(dāng)天，于人力資源部報(bào)到，由人事專員負(fù)責(zé)協(xié)助填寫《新員工入職登記表》（詳見(jiàn)附件14）并提交如下資料：（1） 本人身份證原件；（2） XX銀行卡原件（工資卡）；（3） 戶口簿復(fù)印件；（4） 學(xué)歷證、學(xué)位證、資格證原件；（5） 一寸免冠照片4張（6） 與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明原件；（7） 體檢合格證明。通知錄用者對(duì)擬錄用人員的資料進(jìn)行審核，并通知其進(jìn)入體檢環(huán)節(jié)，將體檢合格的人員資料交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終的錄用名單后，由人力資源部以電話、郵件的形式通知被錄用的人員，詳見(jiàn)附件12：《入職通知書(shū)》。具體面試方法的使用詳見(jiàn)本書(shū)第四、第五章。 在電話通知結(jié)束時(shí)，告知對(duì)方將以郵件形式發(fā)送《面試通知書(shū)》（詳見(jiàn)附件9），請(qǐng)其注意查閱并提前做好準(zhǔn)備。通常面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾個(gè)部分： ●在辦公桌上擺放將要面試的人員簡(jiǎn)歷； ●記住應(yīng)聘者姓名，標(biāo)記簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題； ●桌上擺放介紹公司的宣傳冊(cè)，共應(yīng)聘者瀏覽；●要注意面試考官名片的擺放位置；●熟悉要問(wèn)的問(wèn)題與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；●確保面試的私密性，減少干擾。（詳見(jiàn)附件7：《簡(jiǎn)歷標(biāo)桿測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》）說(shuō)明：1）簡(jiǎn)歷中有以下問(wèn)題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過(guò)于頻繁的員工；2）各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作，建立電子簡(jiǎn)歷庫(kù)，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。招聘現(xiàn)場(chǎng)工作進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘工作者應(yīng)嚴(yán)格遵守面試要求，盡可能多的進(jìn)行企業(yè)宣傳推廣，收集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，達(dá)到簡(jiǎn)歷最大化。（2）統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報(bào)、宣傳冊(cè)、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費(fèi)用等信息。詳見(jiàn)《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競(jìng)（選）聘管理辦法》。 招聘渠道對(duì)于通過(guò)常規(guī)渠道難以招聘到的高級(jí)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報(bào)控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘。同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。（詳見(jiàn)附件8：《招聘人員培訓(xùn)課程表》）。因此要對(duì)公司的招聘人員進(jìn)行統(tǒng)一的職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧性培訓(xùn)。招聘人員專業(yè)培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，由招聘人員負(fù)責(zé)對(duì)參與招聘的相關(guān)人員進(jìn)行招聘方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、招聘技巧等培訓(xùn)。面試測(cè)評(píng)方式的選擇根據(jù)招聘職位具體要求，確定面試方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)人員組成，不同的測(cè)評(píng)方法，其考證人員亦不相同。（2）標(biāo)準(zhǔn)的分類及詳細(xì)內(nèi)容（詳見(jiàn)附件6：《簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)表》）招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位特性，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，結(jié)合企業(yè)人才激勵(lì)政策，從內(nèi)部招聘與外部招聘兩個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，內(nèi)部招聘主要包括競(jìng)聘、人才推薦、內(nèi)部人才庫(kù)選拔三種渠道，外部招聘主要包括員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、獵頭機(jī)構(gòu)等渠道。臨時(shí)性招聘計(jì)劃于審批流程與規(guī)劃內(nèi)流程一致 人員招募一、招聘前的準(zhǔn)備崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的建立（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)的原則以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作者入職時(shí)的資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的定義來(lái)源于三方的認(rèn)可：同事（上下級(jí)、平級(jí)）的認(rèn)可、客戶的認(rèn)可、業(yè)績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀者。預(yù)算表詳見(jiàn)附件5：《年度招聘費(fèi)用預(yù)算》 （6）招聘計(jì)劃中有三種人才應(yīng)在人員到崗前60天以上進(jìn)行招聘計(jì)劃的組織實(shí)施： 1） 公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位； 2） 需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象； 3）行業(yè)內(nèi)稀缺人員。（4）審批后年度人力資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘將成為各級(jí)用人單位招聘的直接依據(jù)，各級(jí)用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人員。具體操作步驟：（1）各部門負(fù)責(zé)人在發(fā)現(xiàn)或預(yù)計(jì)職位出現(xiàn)空缺，需增補(bǔ)人員，但未在《年度用人部門招聘需求匯總表》中列出時(shí)，需填寫《用人部門臨時(shí)性招聘需求申請(qǐng)表》（見(jiàn)附件2），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因與崗位信息；（2）經(jīng)上級(jí)與人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實(shí)施招聘過(guò)程。人力資源規(guī)劃外的需求計(jì)劃人力資源規(guī)劃外的需求計(jì)劃，指超出年度人員需求與增減人員計(jì)劃的臨時(shí)性招聘需求。人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求人力資源規(guī)劃內(nèi)的需求計(jì)劃，指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而擬定的人員需求計(jì)劃，通常以年度為單位。第二章 招聘指南 招聘工作流程用人部門負(fù)責(zé) 人力資源部 上級(jí)審批部門計(jì)劃審批招聘計(jì)劃人力凈需求計(jì)劃工作分析選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息招募收集應(yīng)聘者資料應(yīng)聘者資料初選，確定初試者人員名單發(fā)布面試通知選拔初試、復(fù)試，確定錄用人選資料審核、體檢錄用人員名單通知人員入職，辦理入職手續(xù)入職培訓(xùn)安排工作，技能培訓(xùn)錄用人員轉(zhuǎn)正審批試用期考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)招聘評(píng)估與改進(jìn)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估與改進(jìn)人力資源規(guī)劃修訂 招聘過(guò)程中人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部、定編合理性，對(duì)定編范圍內(nèi)的人員需求進(jìn)行招聘疾患的擬定，對(duì)定編范圍外的人員需求向上級(jí)申報(bào)，資格審查，確定參加面試的人員名單，通知參加面試的人員名單，個(gè)人資料核實(shí)、體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定16負(fù)責(zé)員工入職培訓(xùn)工作、培訓(xùn)評(píng)估、招聘評(píng)估注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)