【正文】 常面試前總有一段時間要等候，如果應試人數較多，而你又是被安排在較后，那么你等待的時間就較長。這樣，主試人便會對你另眼相看。公文包里除了放置上述個人資料外，還可以裝一些有關工作或有助于談話的資料，說不定這些資料在面試中會發(fā)生驚人的效果。去面試時，應把這些資料有條不紊地放在一個公文包里隨身帶去，以便主試人隨時查看。如果你覺得自己符合應聘條件，還得確定自己可以勝任哪種職位。然后要盡可能了解到主試人的性格、為人方式、興趣、愛好，他的背景如何，在近期生活中有什么重大變故，在變故中他是什么心境？你和主試人有何共同之處？你們是否有共同認識的人？只有對主試人的情況了如指掌，你才能在面試是易守易攻，自始至終立于不敗之地。試想，一個對其產品一無所知的人，怎么可能會被錄取為推銷呢？B. 收集主試人的有關情況：　　首先要打聽到主試人的姓名，并且要會正確地說出他們的姓氏。結果弄得嚴肅的主試人忍俊不禁。因此，在面試中當美方主試人部及他為何應聘該公司時，他不假思索地回答說：我喜歡39?！　∫粋€對招聘單位一無所知的求職者，面試時必遭失敗無疑。A、收集招聘單位的資料：　　盡可能了解清楚招聘單位的性質和背景，搞準確它是哪一種行業(yè)、生產何種產品；是獨資企業(yè)還是合資企業(yè)，它的文化牲（包括口號和形象）是什么；同時還要盡可能了解清楚招聘單位的業(yè)務情況，比如：過去的業(yè)績好不好？業(yè)務往來的對象有哪些？現在該單位在做什么工作？如果是工廠，該廠產品的注冊商標是什么？該單位的發(fā)展前景如何？另外，對招聘單位的內部組織、員工福利、一般起薪、工作地點等也應該盡可能了解清楚。面試之前，你一定要廣泛收集各方面的資料與信息。希望有機會與您再談。我對貴公司的前途十分有信心，希望有機會和你們共同工作，為公司的發(fā)展共同努力。 　　正像我已經談到過的，我的專業(yè)知識、經驗和成績對貴公司是很有用的，尤其是吃苦鉆研能力。例：面試后的感謝信尊敬的高利斯先生： 　　感謝您昨天為我面試花費的時間和精力。b）你又發(fā)現了一些新的理由、成績或經驗，有必要讓他們知道。 　　5．每次打電話后，你還應該給他人寄封信，哪怕他們已經暗示你 可能落選了。一般來說，能夠得到這樣的反饋并不容易。面試時，大多數的主試人都盡量隱藏他們的真正意圖，不會輕易讓你看出來。 　　3．面試看起來很成功，但結果你還是落選了。 　　2．如果兩星期之內沒有接到任何回音，你可以給主試人打個電話， 問他“是否已經作出決定了？”這個電話可以表示出你的興趣和熱情。感謝他為你所花費的精力和時間，為你提供的各種信息。在面試中，你對任何人或事所做的負面評論都會使你顯得像是一個難以與人相處的人。以正面的態(tài)度談論自己過去的經歷。 　　　 。 不要過早地提出自己的薪酬要求以免落入陷阱，過高或過低地的薪酬要求都可能使你得不到那份工作。以一種自信的姿態(tài)走進面試者并就座，向面試者稍微傾斜上身以顯示自己的興趣和熱情，保持眼睛接觸，說話時語調自然而略帶興奮以顯示你是多么渴望得到這份工作。 　 。你的回答應該圍繞這樣一個問題來展開，即：為什么我們應該雇傭你？面試前詳細準備好這個問題的答案，一定要包括有你過去工作經歷中的例子，并盡量與你當前申請的工作的要求相吻合。 　　 。你確實有能力做這份工作嗎？ 你有什么獨特的地方嗎？ 你能融如我們公司的文化氛圍嗎？這些問題時?？M繞在面試者的腦海中。 　　　 。在信中，你可以進一步發(fā)揮你們在面試中討論過的主題，提出建設性的建議以證明你對雇主來說是有價值的人才。 　　　 (Thankyou letter)。 事實上，所有的問題最終都歸結為這樣一個問題，即：為什么我們應該雇傭你？有些問題實際上是想了解你的個人生活，擔心你的家庭是否會干擾你未來的工作。在面試中一定要提出你自己的問題，并盡可能爭取第二次面試。如果有什么誤解的地方，在離開前一定要澄清。 　　　　。要表現出真實的自我，表現出自己的專業(yè)性，與面試者誠實地對話。 　　　　。 這種狀態(tài)是杰出的網球運動員、籃球運動員或花樣滑冰運動員在開始比賽時所具有的。好的面試也是這樣，你必須經過充分的準備和練習，才能使自己在面試中大放異彩。以下是8個與工作相關的示范問題：　　我的主要責任是什么？　　您能描繪一下在這一職位上典型的工作日的情形嗎？　　做這份工作的前任是否被提升了？干這份工作獲得提升的可能性怎樣？　　您認為這兒的氣氛如何？正規(guī)而傳統(tǒng)嗎，還是充滿活力，不拘一格？　　我的第一份工作項目會是什么？　　我會接受何種培訓？參加培訓，對我本人有什么要求？　　我應該具有什么樣的才智才能做好這份工作？　?。ㄈ绻麘傅氖且环菖R時合同工作）按照您估計，要完成這項預定的項目可能會超時嗎面試技巧: 輕松過關10種方法　　當你欣賞奧林匹克花樣滑冰運動員輕松自如地在冰上表演時，你可能會想，多么簡單而不費力氣。　　根據以上這兩點要求，求職者可以詢問諸如以下的問題，如應聘職位所涉及的責任以及所面臨的挑戰(zhàn)、在這一職位上應該取得怎樣的成果、該職位與所屬部門的關系以及部門與公司的關系、該職位具有代表性的工作任務是什么。你應該把提問的重點放在雇主的需求以及你如何能滿足這些需求上。他們的思路是：先決定用誰，然后才談條件。面試發(fā)問的技巧和策略　　不論你應聘的是何種工作，在尚無把握對方是否會錄用你的時候問一些與工作無關的問題將是一個嚴重的錯誤。十二、不知如何收場　　很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。具備人力資源專業(yè)素養(yǎng)的面試者是忌諱這種行為的。實際上，在幾乎所有的國際化大企業(yè)中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。十、被“引君入甕”　　面試官有時會考核應試者的商業(yè)判斷能力及商業(yè)道德方面的素養(yǎng)。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。九、假扮完美　　面試官常常會問：您性格上有什么弱點？您在事業(yè)上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有?！比绻嬖嚬俳又鴨枴盀槭裁矗俊睉囌叱３X得莫名其妙。八、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊　　對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標，沒有思路。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什么好。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。比方說面試官問：您為什么５年中換了３次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。五、缺乏積極態(tài)勢　　面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。而面試官恰恰認為：事實勝于雄辯。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態(tài)度是無法選擇的。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。二、與面試官“套近乎”　　具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。一、不善于打破沉默　　面試開始時，應試者不善“破冰”（英文直譯，即打破沉默），而等待面試官打開話匣。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們權稱之為“高級”錯誤。面試的十二種高級錯誤 　　在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。　　一般錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。　　第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。　　第二次面試是面試中最重要的一次。一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。這種方法是現代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，如：“入關到底是否益于中國經濟的發(fā)展？”、“人才流動是否能促進生產的發(fā)展？”等等，讓被試圍繞著問題展開討論。將被試分成數組，每組5~8人。但回答時間不宜過長，要簡明扼要，否則其在工作中表現出來的個性將會使其他同事難以接受。在小組面試中常在某位被試回答問題后，主試突然向其他被試發(fā)問“對于□□先生剛才的回答，其他人有什么看法？”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性?！　⌒〗M面試。三人的分工主要側重于評價維度的分配上；如公司人事部經理可側重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上；人事招聘專家側重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上；業(yè)務部門一般負責考察其相關專業(yè)知識和過去的工作成績。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一對一的面試能使應聘者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制；但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響?！　€人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。但對大多數面試考官來說還是應當采用結構化面試方式?，F在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這種面試方式是我們所提倡的。我公司有一重要廣告要三天內見報，而某熱門晚報的廣告一個星期內均已排滿，你將采取哪些行動？面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種?！　≈骺脊伲海ㄊ帜靡患a品）這是我公司的一件新產品，現在你作為銷售人員開始向我推銷。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法?！　⊙哉劽嬖囀峭ㄟ^主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業(yè)務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。面試的基本模式 　　面試是評價應聘者素質特征的一種考試方式，根據招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。此外需要記住的是，你也許是面試場合的新手，但面試官們其實大多也未接受過正規(guī)訓練，況且面試工作在現代企業(yè)中，正越來越多地將由讓人力資源部全面指導或完全包攬，變?yōu)榻唤o直接用人的部門來做。有研究表明，傳統(tǒng)的面試能讓評委了解的應聘者的信息僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動機；而面試者在對應聘者進行評判的同時，應聘者其實也在通過面試者的行為舉止對公司進行評判。要知道一旦面試失敗，對于招聘公司而言，重新舉行一場面試需要負擔的可見成本就包括結清雇員工資、重新刊布廣告費用等，不可見成本還包括重新安排時間舉行招聘、錯失商業(yè)機會、損害公司聲譽、傷害員工情緒等。你會發(fā)現，主動權或者說權力的天平其實向你這邊傾斜，就像公司面臨無數候選人一樣，你也面臨著無數候選公司，你可以去這家公司，也可以去那家公司，更精彩的是你甚至可以以此向原公司老板要求加薪。 　　權力的平等 通常正襟危坐的面試會給人帶來面試只是一個單向過程的印象，似乎在整個過程中應聘者全無權力可言，只是招之即來、揮之即去而已。應聘者了解得越多，成功的可能性就越大。至少，對于面試的時間安排與限制、面試過程與測試程序、招聘條件的如實告知應是招聘人員行為規(guī)范的初始保證。這里所謂平等的對話體現為信息的平等、權力的平等以及交流的平等。與其它花費更多時間和成本的篩選方法相比較，面試未必是篩選出精英的最佳方式，但有效設計的面試可以得到充分的用于評估和權衡的信息，提高成功選用人才的機率，同時向應聘者提供了最大可能的機會。羅杰斯。面試：平等的對話　　面試實際上是一個追逐過程，你追逐公司的同時也正被公司所追逐?！　∶髦堑哪忝畲穑簱f內向的人往往具有專心致志、鍥而不舍的品質，另外我善于傾聽，因為我感到應把發(fā)言機會多留一些機會給別人。 　　刁鉆的主考官：你是因為與上司有矛盾才轉到我們這里來的嗎？ 　　明智的你妙答：他是一個正直的人，但我們之間性情差異太大，無法成為好朋友。 　　刁鉆的主考官：你的學歷對我們來講太高了。 　　刁鉆的主考官：你的專業(yè)怎么與申請的職位不對口。 　　刁鉆的主考官：你的經歷太單純，我們需要的是社會經驗豐富的人。如何防范“激怒”法，又不失你的尊嚴呢？ 　　刁鉆的主考官：你并非畢業(yè)于名牌院校。 　　“激怒法”是刁鉆的主考官用來淘汰大部份應聘者的慣用手法。面試：莫上“激怒法”的當 　　作為應聘者，面對主考官咄咄逼人的氣勢，你有什么應聘絕招的話，那就是無論如何不要被“激怒”。　　工作壓力太大 現代企業(yè)講究快節(jié)奏，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作?！　☆I導頻頻換人　工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關系的。　　上司有毛病　既然在社會中發(fā)展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上?！　∈杖胩汀∵@樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠?，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念形成對你的思維定勢，從而影響對你的評價。從而妨礙了你的從業(yè)取向。 　　可是，有些因素，談起來就要很慎重了。 　　面試有很多技巧性的方法，但